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从企业规模 看人力资源部的组织建构.pdf

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从企业规模 看人力资源部的组织建构.pdf

40解决之道SOLUTIONHR经理人2009.1041HR经理人2009.10人力资源管理部门肩负为企业设计整体组织架构的重任,但首先要将自身架构规划合理。对于不同规模的企业来说,其人力资源部门该如何定位、该承担哪些职能、机构如何建构、对任职人员有哪些要求、人员如何配备、作用如何发挥呢?文/段磊管理以人为本。作为企业人力资源管理与开发的责任承担者,人力资源部门的作用绝对不容忽视。然而,在多年来与企业沟通的过程中,我们发现:对于人力资源部门如何定位、该承担哪些职能、机构如何建构、对任职人员有哪些要求、人员如何配备、作用如何发挥等具体问题,大多数企业的管理层甚至人力资源工作者仍缺乏系统的思考、规划与设计。基于多年从事人力资源管理咨询与培训的经验,笔者尝试根据企业的规模和特点,对人力资源部门的基本定位、组织建构、编制规模、素质要求、引进渠道等进行分析,以求形成一个系统的、可借鉴的模型与框架,作为企业人力资源部门设计、组建、优化的依据和参考。企业规模——影响HR组织架构的主变量首先,从人力资源部门设计的角度,企业类别可按照所有制、行业、规模等多个角度划分。基于笔者的经验,影响人力资源部门定位与工作内容的,主要是企业的规模。因此,如果选择一个主变量的话,“企业规模”显然更为合适。国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局曾于2003年下发了《中小企业标准暂行规定》,其中,对五个主要行业(工业、建筑业、批发零售业、交通运输和邮政业、住宿餐饮业)的大、中、小型企业的规模进行了界定,界定指标包括销售额、职工人数和资产总额,行业不同,界定标准也不尽相同。通常来说,大致的标准是:销售额3亿元,职工3000人以上为大型企业,销售额3000万至3亿元,职工300至3000人为中型企业,销售额3000万元以下,职工300人以下为小型企业。在以上三种规模之上,还有一个层次,即特大型集团企业,其代表是各央企集团、跨国公司,其特点是营业额巨大、人员数量多、分布范围广,这一类企业在我国的经济生活中占有重要地位,而其人力资源管理模式与前三类企业相比,又有着本质的区别,因此,也需要纳入研究之中。基于以上考虑,笔者认为,可将企业划分为大型集团企业、大型企业、中型企业、小型企业四个层次,分别研究其人力资源部门的定位、功能、组织、编制、人员,会相对更加客观与合理。特大型集团企业总部HR:定政

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