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XX公司胜任能力模型应用指南手册【精品HRM资料】.pdf

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XX公司胜任能力模型应用指南手册【精品HRM资料】.pdf

1X公司公司公司公司胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型应用应用应用应用指南手册指南手册指南手册指南手册2目录1组织...............................................11.高层管理者的职责...................................11.2人力资源行政组的职责...............................11.3各部门的职责.....................................12胜任能力模型与岗位任职资格................................23胜任能力评定.........................................33.1目的...........................................33.2评定者.........................................33.评定原则........................................33.4评定方法........................................33.5评定标准........................................43.6胜任能力评定时间...................................43.7胜任能力评定程序...................................43.8申诉...........................................64胜任能力模型与人力资源规划................................85胜任能力模型与工作分析...................................96胜任能力模型与招聘.....................................107胜任能力模型与人员选拔调整和职业发展管理......................127.1员工能力和业绩调查与分析.............................127.2人员选拔.......................................127.3激励优秀人才.....................................127.4岗位调整.......................................127.5降级和淘汰......................................137.6职业发展管理.....................................148胜任能力模型与绩效管理..................................159胜任能力模型与薪酬.....................................1610胜任能力模型与培训..................................171胜任能力模型的维护..................................18附件.................................................193附表一胜任能力自评表..................................19附表二员工胜任能力评定表(评定委员会评定)...................20附表三员工胜任能力评定表(部门评定).......................21附表四胜任能力评定员工申诉表.............................211组织1.1高层管理者的职责制订胜任能力和任职资格管理策略主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。1.2人力资源行政组的职责组织建立员工胜任能力模型组织制定和调整岗位任职资格标准组织协调各部门对员工胜任能力评定工作负责胜任能力和任职资格管理工作的推动和培训。1.3各部门的职责参与员工胜任能力模型的建立工作参与制定和调整岗位任职资格标准负责部门人员胜任能力评定工作提出本部门人员专业胜任能力的调整建议。22胜任能力模型与岗位任职资格胜任能力模型是一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。任职资格是指承担职务(岗位)的资格与能力,即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。能力是与岗位结合的,胜任能力模型与任职资格之间有密切的联系。胜任能力模型落实到各个岗位的各个档级,形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合,这些胜任能力的组合形成了该岗位各档级任职资格的一部分。岗位任职资格除了从胜任能力模型出发形成的胜任能力组合外,还包括该岗位所要求的工作经验,有些岗位档级还要求有成果。因此在构成上,任职资格的构成要素有胜任能力(包括知识、技能、内在素质)、经验和成果。33胜任能力评定3.1目的胜任能力评定以岗位任职资格为标准,对任职者的胜任能力进行评定,以确定任职者的能力强项和差距。其作用是(1)找到任职者的能力弱项,通过上下级有效沟通找到能力提高的方法(2)影响年度奖金分配(3)作为岗位等级调整的依据之一(4)作为招聘定级的依据(5)作为培训需求调查的依据(6)作为人员选拔的依据(7)记入职业生涯管理的基础数据库。3.2评定者评定者分为两级公司评定委员会和各部门评定小组。评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成,评定对象是4等20级及以上职位人员。各部门评定小组由部门经理和组长组成,财务商务组、人力资源行政组和项目质量监理组评定人员只有组长一人,评定对象是4等20级以下职位人员。对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。3.3评定原则(1)客观公正原则从被评价人的表现出发,严格按照标准确定评定结果,标准客观,判断客观全面。(2)公开原则通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。(3)促进改进原则评定不仅是评判是否达到任职资格,更重要的是促进员工胜任能力提高。3.4评定方法对于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定,根据员工的行为表现以及表现的频率对于序列专业技术能力的评定,由该类岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。评估人对被评估人应有3个月以上的了解,通过日常工作中的接触和观察,在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。43.5评定标准各职位等级的任职资格标准。3.6胜任能力评定时间年度评定能力评定周期确定为一年一次,评定时间在每年1月12月。除新分配毕业生以外的新招聘员工在入职第三个月末评定,新分配毕业生试用期末不再评定。3.7胜任能力评定程序3.7.1公司评定委员会评定程序3.71.评定对象公司评定委员会评定对象是4等20级及以上职位,经年度业绩考核初步具备晋级条件的员工。3.71.2员工自评员工自评范围限于除了部门经理和主管以外的员工,部门经理和主管不再进行自评。个人自评的目的在于使员工了解岗位胜任能力要求,促进评定委员对被评定人深入了解,并且作为上下级沟通对照的参考依据。个人自评不作为评定委员会评定的依据。员工进行自评,填写胜任能力自评表(附表一)。人力资源行政组统一收集自评表,将自评表发至各个评定委员处。3.71.3评定委员会评定(1)评定委员会委员对自评表进行阅读,以员工的自评表为基础,逐一判断每项胜任能力等级是否属实,并针对每项能力,根据平时观察了解来判断被评定人员所达到的级别。评定从以下方面进行判断a)该等级要求的内容是否做到b)一贯性程度。(2)集体评议时,各委员表达自己的意见,说明被评价员工每项能力的等级。当出现不同的意见时,应尊重对被评定员工较熟悉的委员的意见,此外应按少数服从多数原则决定。对评定委员评定时,各委员在评定表(附表二)上对被评定人打分,对于全员核心胜任能力和序列通用胜任能力计算算术平均分作为其能力等级得分对于序列专业胜任能力,将对其专业较为了解的委员打分进行平均作为其专业胜任能力等级得分。(3)评定结果在员工胜任能力评定表(附表二)上填写,同时应填写对被评价人胜任能力的具体评价,但对每一项胜任能力不一定一一罗列。3.71.4沟通

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