会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 支付宝快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

   首页 人人文库网 > 资源分类 > DOC文档下载

工商毕业论文 人力资源管理分层分类研究.doc

  • 资源星级:
  • 资源大小:55.50KB   全文页数:12页
  • 资源格式: DOC        下载权限:注册会员/VIP会员
您还没有登陆,请先登录。登陆后即可下载此文档。
  合作网站登录: 微信快捷登录 支付宝快捷登录   QQ登录   微博登录
友情提示
2:本站资源不支持迅雷下载,请使用浏览器直接下载(不支持QQ浏览器)
3:本站资源下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰   

工商毕业论文 人力资源管理分层分类研究.doc

本科毕业生论文(初稿)论文题目人力资源管理分层分类研究考生姓名专业工商企业管理准考证号指导老师日期2011年7月9日摘要当前的中国正处于一个转型时期,经济社会都在发生着深刻的变革。这种剧烈的变革不但给企业的发展带来了新的机遇,同时也提出了新的挑战,其中最为突出的部分体现在人力资源管理方面。人力资源作为企业的第一资源已经越来越受到企业高层重视,然而如何才能对人力资源进行高效的管理,最大限度地挖掘和利用好这一资源呢本文介绍人力资源管理的一般概念,并将从分层分类管理的角度,通过人力资源的唯一性和价值性两个纬度对人力资源进行研究分析,论述如何对企业人力资源进行分层分类,人力资源分层分类管理基本原则与方法,如何建立人力资源的分层分类管理体系。关键词人力资源管理、唯一行、价值性、分层分类、人力资源分层分类管理体系AbstractThecurrentChinaisinaperiodoftransition,thesocialeconomyintheoccurrenceofprofoundreform.Thedramaticchangenotonlytothedevelopmentoftheenterprisehasbroughtnewopportunities,andhasalsoputforwardanewchallenge,andsomeofthemostprominentpartreflectedinthemanagementofhumanresources.Humanresourcesastheprimaryresourceofenterprisesalreadymoreandmoregetthetopbusinessvalue,buthowtohumanresourcesforeffectivemanagement,maximumlimitminingandusethisresourcesThispaperintroducesthegeneralconceptofhumanresourcemanagement,andcompetencyfromtheAngleofmanagement,humanresourcesthroughtheuniquenessandvalueoftwolatitudetohumanresourcesofresearchandanalysis,discusseshowtohumanresourcesofenterprisecompetency,humanresourcesmanagementlayerclassificationprinciplesandmethods,howtoestablishthehumanresourcesmanagementsystemofcompetency.KeywordsHumanresourcemanagement,theonlyline,valuesex,layeredclassification,humanresourcesmanagementsystemofcompetency目录绪论第一章、人力资源管理概况1、人力资源的含义2、人力资源管理的含义3、人力资源管理的作用第二章、企业人力资源管理现状1、制度建设现状2、企业人力资源状况3、企业培训状况4、薪酬管理状况5、企业高层人员管理状况第三章、企业人力资源的分层分类1、人力资源管理的内在逻辑分析2、企业人力资源管理的分层分类3、人力资源的价值性和唯一性第四章、人力资源分层分类管理1、人力资源分层分类管理基本原则2、企业人力资源的分层分类管理方法第五章、分层分类的人力资源管理体系地建立1、人力资源管理的组织基础2、人力资源管理定位3、人力资源管理的价值评价体系4、人力资源管理的价值分配体系5、人力资源管理培训与开发6、人力资源管理的配置异动体系总结参考文献绪论人力资源这一概念曾经先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯(JohnR.Commons)的两本著作产业信誉和产业政策中使用过。但当时他所指的人力资源和现在我们所理解的人力资源在含义上相去甚远。我们目前所理解的人力资源概念,是由管理大师彼得.德鲁克(P.Drucker)于1954年在其著名管理实践中首先正式提出并加以明确界定的。我们通常所说的人力资源管理就是现代人事管理,随着社会的进步,国民经济的发展,人力资源这一独特的资源在经济建设中的起到的地位越来越重要,并成为第一资源。优质的人力资源如今已是企业核心竞争力的重要构成部分,人力资源管理也提上了企业战略管理的议事日程,足见对它的重视。本文介绍了人力资源的一般概念,同时对前人管于人力资源管理的一些基本观点、人力资源的管理方法作了总结,并着重论述了人力资源分层分类的方法,人力资源分层分类管理的基本原则与方法,以及人力资源分层分类管理体系的建立。本文试图从人力资源分层分类的角度,去透视人力资源管理的内核,寻找它的精髓,为企业提高人力资源管理水平,提供一种方法,以便帮助企业构筑人力资源核心竞争力。第一章人力资源管理概况一、人力资源的含义人力资源,是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力,人力的最基本方面包括体力和智力,如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面二、人力资源管理的含义人力资源管理就是现代的人事管理,即组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的过程。三、人力资源管理的作用企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束,不再把人看作是种技术要素,而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素,看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下,而是为他们提供创造各种条件,使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏,而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理,更加重视人力资源的开发,更加重视人力资源的投入,来提高人力资源的利用程度,实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力,那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人才资源开发,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力,激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标,以人才资源开发为根本任务,从根本上解决人才的开发和利用。(一)加快建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求,深化企业人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。(二)加大对人才教育培训的投入企业要利用培训和教育功能使企业成为学习型组织,着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施,使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资,既能满足企业经济发展需要,又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求,这种投资会获得比物质更高的回报,而且这种回报具有长效性和超成本性。(三)提高对人才的激励力度激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配,最大限度地调动人才积极性,最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。第二章企业人力资源管理的现状一、企业人力资源管理的现状(一)制度建设现状企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期,强化现代企业人力资源管理制度建设,尤其是关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。(二)企业人力资源状况不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。企业人员规模越小,人力资源管理人员配置越多。人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。企业规模越大,人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。(三)企业培训状况企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训工作的效益难以体现培训的制度化、规范化程度较低,现有的培训脱离实际。(四)薪酬管理状况大部分企业员工对薪酬表示满意大部分企业在薪酬管理上实行分类管理,技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同。(五)企业高层人员管理状况企业董事会的决策作用明显增强,企业高管薪酬收入多元化,约有三分之一的企业建立了长期激励计划,收入水平有了很大提高企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段尚需建立健全公司治理结构,积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。如何才能更加有效的对企业人力资源进行管理呢下面将从人力资源管理分层分类的角度进行分析。第三章企业人力资源的分层分类一、人力资源管理的内在逻辑分析现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。在未来市场竞争的较量中,企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发关键需要解决两个层面的问题一是企业战略方向的引导并被员工认可二是人才的合理使用并被激活。对此,构建一套战略性人力资源管理体系,是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制,最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源,按照企业战略要求,对企业现有人力资源进行分层分类的管理,并以此构建企业人力资源管理体系。人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力,核心在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理,核心是价值链管理,成败在于激励机制和沟通机制。二、企业人力资源管理的分层分类从人力资源管理的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价,激励的手段是价值分配,而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力,从而为企业创造更多的利益。另一方面,价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。因此,只有在企业人力资源分层分类的基础上,建立起科学的价值评估体系和价值分配体系,才能形成有效的激励机制和沟通机制,从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。我们可以看到,一个企业核心能力就突出的表现为企业所具有核心的人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础,并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源,是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能承载者的核心人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理,以人为本,注重人和事的相互适应,注重对员工的培训和潜能的开发,建立有效的激励机制,才能充分发挥其创造性和主观能动性,从而谋求企业与员工个人的共同发展。三、人力资源的价值性和唯一性与企业核心竞争力的衡量标准类似,我们可以用价值性和唯一性这两个标准来对人力资源分层分类,并以此界定企业的核心人力资源。首先有必要对我们所依据的这两个维度进行分析,然后利用分层分类矩阵模型将人力资源划分为四个象限加以界定。因此,我们可以把企业中的各类人员依据这两个标准划分入这四个象限,形成人力资源分类图。在企业的具体操作中,对两个维度的界定还需要进一步深入考虑(一)衡量现阶段人力资源的价值,还是衡量远期的人力资源价值,或者采用贴现的方式将两者结合起来。(二)企业的各个部门对企业的价值贡献我们如何衡量,我们知道每个企业都有自己的独特性,因此在价值衡量上也各不相同,尤其是对于管理部门很难科学界定其价值。(三)部门内也将职务进行分类,加以评价,确定其性质,这一点可以采用职位评价的方式进行。(四)为了确定人力资源的唯一性,我们要进行劳动力市场供求调查,可以确定现有人才的唯一性,这很容易操作。但针对于潜在人才的唯一性我们要建立一套系统的评估方法。(五)四种人力资源并不是一呈不变的,他们之间的联系和相互转换需要建立一套评估的方法。第四章人力资源分层分类管理基本原则与方法一、人力资源分层分类管理基本原则对于人力资源管理分层分类管理而言要做到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用,实现企业人力资源的有效合理的配置,应遵循如下原则(一)能级对应原则合理的人力资源配置应使整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。(二)优势定位原则人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。后天的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面一是指人自身应根据自己的优势和岗位要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。(三)动态调剂原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化时,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情况时常发生。因此,如果搞一次定位,一直终身,既会影响工作又不利于人的成长。能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。(四)内部为主原则一般来说,企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是千里马常有,而伯乐不常有。因此,关键是在企业内部建立起人才资源开发机制,使用人才的激励机制。这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成公司发展的动力。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能画地为牢,死死扣住企业内部。二、企业人力资源的分层分类管理(一)对核心员工的管理可实行以知识为基础的雇佣核心,注重内部开发和对其长期承诺。企业可授权给他们,鼓励参加决策和工作上自主,可考虑因人设岗,根据其特点设计工作,考核和薪酬制度。考核上主要从反馈的情况考察员工对企业战略的贡献。要支付较高的报酬,以知识、经验和资历为支付的基础,采用能力工资体系,实行长期薪酬,给予较高特殊福利。(二)对通用性员工的管理实行以工作为基础的雇佣模式,按岗位对职责给予清晰定义,适度授权和参与,关注其即期绩效,运用目标管理,以职位工资为主。(三)对辅助性员工的管理可实行租用或雇佣,包括临时工,短期合同工作,强化制度,实行外包,开发考核保证服从制度,报酬实行小时制或计划制。(四)对独特性员工的管理可实行联盟或合作性雇佣模式,吸收他们能将知识和经验融入企业,考核实行以团队为基础的绩效评价系统,付酬可设定团队激励或采用某种合约,为其知识付酬或支付年薪。第五章分层分类的人力资源管理体系地建立组织是公司目标实现的载体,构建分层分类的战略性人力资源管理体系首先要求在公司战略层面上调整组织定位与结构。其基本目标是在重新梳理公司目前的组织结构、部门职责与部门内部岗位结构的基础上,重新确定部门职能定位、内部结构,对于在管理职能上有交叉或内部管理职能失衡的部门要进行适当调整,同时考虑强化如战略研究、市场开拓、人力资源管理等方面的功能或部门。但前期调整尽可能以梳理为主,待公司战略规划明晰后,再进行全面的组织结构调整。一、人力资源管理的组织基础对企业纵向与横向权责体系的理顺公司建立创新授权机制的前提是对企业中不同层级人员职能的重新定位和再认识。从垂直分层上看应考虑战略层管理层操作层的分工从横向分类看应当考虑业务流程和工作职责的明晰化。二、人力资源管理的定位对企业长期发展战略的系统规划它要求企业必须突破传统的人事定位,从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能。以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配,对人力资源进行系统规划。公司的价值创造主体,是公司的领导层和核心业务类员工。价值创造主体的获取和业务能力提升,是公司人力资源规划的核心所在。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相

注意事项

本文(工商毕业论文 人力资源管理分层分类研究.doc)为本站会员(21ask)主动上传,人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网([email protected]),我们立即给予删除!

温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。

copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5