工商管理毕业论文 朝阳宏达建筑工程公司员工激励问题研究 39页.doc

员工激励问题研究摘要在改革开放飞速发展的今天，随着我国经济实力的不断提高，以及次贷危机所带来的影响，相应的也给我国的很多公司以及集团带来人力资源的管理问题。那么如何进行人力资源管理，充分调动中国工作人员的积极性和创造性，高效率地利用现有资源中的最活跃的资源-人力资源，从而更加有效地利用其他资源是来使我国的经济有更好的发展。使企业在竞争中处于优势高效生产经营运作的有利地位，减少工作中的不满和冲突发生，减少无畏的人员浪费和流失。在我国公司中有很多决策者都是在19世纪时候创立的公司，所以在工作中多以自己以前的经验来管理公司，必然会产生不同程度的管理问题，特别是在人员的有效激励方面表现的尤为突出。这些突出的矛盾主要是由于时代的变化、经济的发展以及次贷危机等造成的。文化和管理理念的差距，促使这些19世纪公司在中国的人力资源管理方面出现很大的人员浪费和流失现象的产生。因此，本文对中国19世纪的企业的人力资源激励的相对不合理、不完善的方面给予相应的改进性建议，希望能够通过认真分析新旧文化及管理特点而制定的改进员工激励的建议能够为朝阳宏达集团提高自身资源利用效率有所帮助。关键词：文化冲突；经济；次贷危机AbstractTherapiddevelopmentofreformandopeninguptoday,asChinaseconomicstrengthcontinuestoimprove,aswellassub-primecrisisimpact,thecorrespondingalsotothemanycompaniesandgroupsinChinatobringhumanresourcesmanagementissues.Sohowdohumanresourcemanagement,fullyutilizingtheChinesestaffmotivationandcreativity,theefficientuseofexistingresourcesinthemostactiveoftheresources-humanresources,andthusmoreeffectiveuseofotherresourcesistomakeoureconomybetterdevelopment.Theenterpriseinadominantpositioninthecompetitionandefficientoperationofproductionandoperationofanadvantageouspositiontoreducetheworkofdiscontentandconflict,reducewasteandlossofpersonnelfearless.Therearemanycompaniesinourdecision-makerswerefoundedinthe19thcentury,whenthecompany,somanyintheirworkwiththeirpreviousexperiencetothemanagementcompany,willinevitablyproducedifferentlevelsofmanagementissues,particularlyintheofficersperformanceofeffectiveincentiveaparticularlyprominent.Thesehighlightthecontradictionwasmainlyduetothechangingtimes,economicdevelopment,aswellasaresultofthesubprimemortgagecrisis.Thegapbetweencultureandmanagementphilosophy,urgingthemtothe19thcenturyinChinashumanresourcesmanagement,therewasagreatwasteandlossofpersonnelgenerationphenomenon.Therefore,thisarticleontheChineseenterprisesinthe19thcenturyhumanresourcesincentivesrelativeunreasonable,imperfectgivecorrespondingsuggestionsforimprovementsinthehopethatthroughcarefulanalysisandmanagementcharacteristicsofoldandnewculturesdevelopedrecommendationstoimprovestaffmotivationcanChaoyangHongdaGroup,toimprovetheirefficiencyofresourceusehelp.Keywords：Culturalconflict；Economic；Sub-primecrisis目录一绪论111案例研究的主要问题212案例研究的目的和意义213员工激励的理论概述3131什么是员工激励3132员工激励的原则4133员工激励的措施514研究的思路和方法5二朝阳宏达集团的概况21宏达集团发展简介622朝阳宏达建筑工程公司简介10221国内外建筑业发展现状10222建筑行业竞争的态势1223朝阳宏达建筑工程公司存在的问题13三朝阳宏达建筑工程公司存在问题的分析31激励理论概述1432人员激励的相关理论回顾1433激励问题中人力资源管理方面的原因18331问卷调查及发现19332中小企业人力资源管理中存在的问题23333新旧观念导致激励问题的产生2434宏达公司管理方面问题的原因分析24四策略41薪酬激励方案2742福利待遇激励方案2943晋升激励方案3044领导风格的激励方案30总结31致谢32参考文献331朝阳宏达建筑工程公司员工激励问题研究1绪论随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键因素。而生产力中最活跃的因素，对经济的发展起着越来越重要的作用，他的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源。曾有人提出：“人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜”。伴随着中国经济的高速发展，人力资源越来越成为企业竞争的核心资源，如何最大程度的开发和利用人力资源成为众多中国企业面临的一大课题；激励理论也在中国企业的高速发展中获得了更丰富的内涵，他逐渐突破传统的对心理学和组织行为学的研究，而过渡到对经济机制的设计和研究：国内的相关专家在激励理论研究方面也有不少著述，像俞文钊教授著的现代激励理论与应用，系统全面地介绍了现代激励理论的内容，并提出了“中国激励理论及其模式”，对于本人的研究提供了很好的理论帮助。选择宏达建筑公司员工激励机制的研究，还与本人经历相关。因为本人家就处于该公司的附近，听说了从企业的初创到企业的发展，深刻感受和体会到了企业在发展过程中存在的问题；同时本案例主体是我国现阶段发展中比较典型的中小型企业，通过对该企业激励机制的分析及研究，总结此类企业在发展过程中常见的问题，提出企业改进的措施，可以为类似的企业提供较好的借鉴。21.1案例研究的主要问题宏达集团是辽西北地区建筑界的精英。由于我国新的经济政策以及加入WTO所带来的经济效益使宏达由开始的有限公司发展成了集团制，由以前的单一房地产建筑转变成了多方面发展（如：房地产开发、建筑施工、物业管理、矿山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、国际酒店等）的集团。宏达集团是辽西北规模比较庞大、员工数目较多的集团性公司，但是在成立集团之后又分出来12个子公司，宏达集团积极与政府合作，因此政府也给与了宏达集团很多优惠政策，如税收减免、贷款优惠、审批加速等等。政府的招商引资优惠政策、广大的中国市场快速发展潜力及低成本高素质的大量人才为其建立国内低成本中心的工厂创造了理想条件。但是自建立宏达集团之日起，由于宏达集团突然成立还有一些技术以及管理上面的不足，只能按照以前的制度系统来办事，但是现在经济状况不是很好再加上次贷危机的出现，使得员工现在的工资福利减少，但是对考核制度、晋升奖惩制度等基本没有变化。董事长为了完全控制公司运作特意再国外请来几个管理人员统管主要的生产、财务、营销、企划、人事等部门，采用基本以本国决策人员为主的人员配备战略。这样由于不同的历史、现状和文化带来的差别和没有跨国人员管理的成熟经验可供总结推广，随着市场高速成长，就在激励方面产生许多问题。本文结合朝阳宏达集团的实际情况，主要研究了以下几方面激励问题：(1)薪酬激励问题：由于是按当时当地劳动报酬调查报告来同比例缩小来制定的薪酬方案，随着市场高速成长和中国国内工资平均增长幅度和通货膨胀系数的不断变大的现状，同时结合与其他外资企业薪酬对比落差较大的现状。如何在公司可承受范围内，改造薪酬体系，使其发挥出有效的激励作用。(2)福利待遇激励问题：由于宏达集团现有的员工数目相比以前多处好几倍之多所以各种福利待遇的质量相比以前较低，很难有较好的福利保障而使员工产生强烈的归属感。如何提高现有的各种福利待遇的质量，设置新的福利待遇项目，使其适应公司未来发展的人力资源激励需要，是当前亟待解决的问题。(3)晋升激励问题：宏达集团基本采用的是请来的外国人士所用的管理，但是在我国年功序列制有效激励的前提已经发生变化，在执行过程中遇到了不同的问题，远未达到年功序列制所设定的基本晋升激励效果。宏达集团应该怎样为员工拓宽晋升通道，充分调动员工的工作积极性，实现员工发展与公司发展的双赢目的，是本文要探讨解决的问题。(4)领导风格激励问题：由于新引进的外国方式管理所产生的不同教育、传统和不同的价值观念产生的领导方法不能互相接受的现象比较严重，如何采取有效的方法来解决领导风格问题，使其符合“文化融合，效率优先”的跨国、跨文化管理的原则，进而达到高效满意的人员利用3效果，将是本文要解决的问题。1.2案例研究的目的和意义从理论探索的角度看，关于激励的理论和研究在西方发达国家已经有相当长的历史，并出现了许多知名的激励理论专家和著名的激励理论，僵传统的激励理论研究是把员工看作具有共性的个体来研究，缺乏针对性，同时我国不同于西方发达国家，不同的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在我国研究的新意义。从中国的实际情况来看民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的；党的十五大和十六大的召开，为民营企业的发展铺平了的道路；民营企业以前所未有的速度快速发展，然而由于民营企业太年轻，规范制度不健全，想留住并用好优秀人才就成为一大难题。因此在民营企业中建立完善的激励机制，为企业留住并用好人才提供可行性的思路就显得特别有意义。另外通过对朝阳宏达集团人员激励机制的研究，检测本人对工商管理课程理论知识的掌握程度，进一步提高运用理论分析问题、解决问题的能力。1.3员工激励的理论概述1.3.1什么是员工激励员工激励是指企业根据员工的特点，通过实施有计划、有目的的措施，营造具有刺激作用的外部环境，引起员工的内在心理变化，使之产生企业所期望的行为。员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。员工激励计划如同所有的市场营销计划一样，具备以下特征：经过精心的设计和组织；有着特定的营销对象内部员工；有着特定的营销目的促使员工形成某种特定的工作行为，而这种行为同员工的绩效的达成密切相关；事实上，中国的企业为了使员工达成绩效指标而采用的激励手段或者激励工具已经不少，弗罗姆认为,人的工作积极性与“效价”和“期望值”成正比。当人们有工作需要,又有达到目标的可能时,积极性才会高。其基本模式为:激励力量(Moti-vation)=效价(Valence)×期望值(Expectancy),用符号表示为:M=V×E。，归纳起来可以分为：薪酬调整、福利计划实施和绩效考核体系实施。在这些工具已经被广泛使用的前提下，企业是否还需要员工激励计划作为单独的一种激励工具而存在呢？这需要从上述三种激励工具的局限性谈起。4薪酬调整：在一个竞争的市场环境，向员工提供有竞争力的薪酬是必须的。因此对于员工来说，有竞争力的薪酬是一种保健因素，而非激励因素，因此对员工的激励持续时间较短。此外薪酬调整通常可上不可下，会造成企业成本不可逆的上升，因此不能经常使用；福利计划实施：与提供有竞争力的薪酬一样，向员工提供良好的福利也是一种保健因素，因此激励的持续性不强。此外，由于福利提供是针对所有的员工，在同级别的员工中体现的是趋同性。而W.H.Murphy在2004年4月期“市场营销学术期刊（JournaloftheacademyofMarketingScience）”上发表的调查结果显示，太高或者太低比例的人获得奖励都会降低激励作用，当获奖面在25%-50%的时候，获奖对于整个人群的激励作用是最大的。而福利特有的100%的获奖面不符合这种有限差异化的原则；绩效考核体系实施：从字面上来看，绩效考核就是考核员工的绩效，也就是对结果的考核，并以此作为奖优罚劣的依据。因而考核往往只对绩效优秀的员工和绩效落后的员工有足够的促进作用，而对于“中间的大多数”来说，绩效考核常常是被动接受的，无法达到有效的激励。哈佛大学教授威廉·詹姆斯的研究表明：按时计酬的员工只需发挥20%30%的能力就可以保住饭碗，若有充分激励，其能力可以发挥80%90%，所以，只有通过激励激发人的激情，才能大大提高人的行为绩效。海尔不断探索各种激励，如以员工的名字命名的小发明（“启明焊枪”，“云燕镜子”，“召银扳手”等），设立荣誉奖励（最高奖为“海尔奖”，这是对人才最权威的奖励，由总裁签发）等等，让员工在各自的领域真处于领导地位，以些来激发员工的工作责任感和创造力。1.3.2员工激励的原则1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。3、正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。4、按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选择。5、公开公平公正原则。51.3.3员工激励的措施激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时提供资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标可以鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的情况下，可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。2、精神激励。管理界有名的霍桑实验的一个重要结论就是:工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。因此企业领导者应紧紧把握员工的需要,将物质激励和精神激励相结合,以切实激励员工的热情。具体来讲,在做好沟通的基础上,对员工表示信任,在员工工作作出成绩时给予及时的赞美,使优秀人才能看到晋升的希望等等,都不失为好的精神激励方法。尤其当今社会生产力突飞猛进,物质财富比以前大为丰富,在这种情况下,人们对非物质的需求更加突出,所以企业应该更加关注对员工的精神激励。3、营造满意的工作环境,注重企业文化建设。通常,优秀的人才特别是高级优秀人才所要求的不只是加入到公司,他们要的是在他们的位置上有创新的机会,要的是能全身心投入工作的环境,要的是能够体现大多数员工精神需求并能服务于企业发展目标的企业文化。所以我们认为企业应建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥其聪明才智的工作环境。因此高层管理者更应该注重对优秀人才的培养、留住和使用,而不能有在任何情况下优秀人才都可以被替换的思想。1.4研究的思路和方法本论文为案例论文，在揭示问题、分析问题和解决问题上分别采用如下思路进行研究。在案例正文中，通过公司董事长王建华对当前方员工离职率不断提高和现有人员士气低落问题开会分析，揭示当前存在的主要激励问题。总经理觉得经过这几年的快速发展，有必要结合宏达集团实际，进而改善制定一个让公司员工满意的员工激励方案，来解决宏达目前和未来发展的问题。在正文中介绍了宏达建筑公司的相关资料及问题的产生和发展的经过。在分析问题时，按照问题的类别，分别进行详细的分析。首先全面了解宏达集团的实际状况，进而运用相关激励理论宏达建筑公司存在的问题进行透彻分析。然后进行各国人力资源激