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我国民营企业人才流失危机分析与对策研究.doc

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我国民营企业人才流失危机分析与对策研究.doc

本科生毕业设计(论文)2009届题目我国民营企业人才流失危机分析与对策研究专业工商管理学生姓名学号指导教师职称副教授合作导师职称完成时间2009年3月3日成绩正文我国民营企业人才流失危机分析与对策研究1本科毕业设计(论文)正文目录摘要................................................................................................................................2英文摘要........................................................................................................................2前言................................................................................................................................3一我国民营企业人才流失危机分析........................................................................3(一)我国民营企业人才流失现状及特点..........................................................3(二)人才流失对民营企业的严重影响..............................................................51人才流失迫使企业重置人才成本..................................................................52人才流失造成岗位空缺成本..........................................................................63人才流失严重破坏职工队伍的士气和凝聚力..............................................64人才流失给公司形象带来负面影响..............................................................7二我国民营企业人才流失原因分析........................................................................7(一)企业自身因素..............................................................................................71薪酬较低及相应的福利未到位......................................................................72企业内部及人才管理机制不健全..................................................................83企业文化不完善..............................................................................................8(二)员工个人因素..............................................................................................9三我国民营企业改进人才流失的对策..................................................................10(一)企业经营者必须转变自己的经营管理观念............................................10(二)建立健全企业的人才管理机制................................................................10(三)积极营造良好的企业文化........................................................................12(四)重视与人才沟通和人际关系的改善........................................................12(五)建立人才流失预警机制及关键人才后备库....................................13(六)提高员工个人素质修养............................................................................13四对浙江SH公司改进人才流失的案例分析......................................................13(一)公司背景及现状分析................................................................................13(二)公司改进人才流失的对策........................................................................15(三)公司人才流失优化效果分析....................................................................17五结束语..................................................................................................................17参考文献......................................................................................................................18正文我国民营企业人才流失危机分析与对策研究2我国民营企业人才流失危机分析与对策研究摘要随着人类经济技术形态由工业经济向知识经济过渡,国家宏观经济环境的不断改善,作为我国社会主义市场经济重要组成部分的民营企业,不但迎来了新一轮巨大的发展机遇,同时又面临着市场竞争的迅速加剧,人才也已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。居高不下的人才流失率,已严重制约了企业的持久发展,而民营企业在人力资源方面的劣势却是尤为突出的。如何有效地解决人才流失问题成为了每个企业所必须解决的历史课题。本文首先阐述了选题的研究意义和研究重点,概述了民营企业人才流失的现状及其负面影响,然后从员工个人、企业自身两个角度进行人才流失成因分析,并提出了应对民营企业人才流失的管理策略和建议。关键词民营企业人才流失人才危机对策ThestudyofChineseprivateenterprisebraindraincrisisandcountermeasuresAbstractAlongwiththetransitionoftheworldfromtheindustrialeconomytotheknowledgeeconomy,andtheconstantimprovementofthenationalmacroeconomicenvironment,theprivateenterprises,whicharetheimportantcomponentofoursocialistmarketeconomy,notonlyfaceanewroundoftheenormousopportunitiesfordevelopment,butalsofacetheintensityofmarketcompetition.Talentshavebecomethekeytoestablishthecompetitiveadvantage,andgrasptheopportunitiesfordevelopment.Thehighrateofbraindrainhasseriouslyrestrictedsustainabledevelopmentofsomecompanies,buttheinferiorityinhumanresourcesoftheprivateenterprisesisactuallyoutstanding.Howtoeffectivelysolvetheproblemofbraindrainhasbecomethehistoricaltopicwhicheachenterprisehastosolve.First,thispaperelucidatesthesignificanceandtheemphasisoftheresearch,andsummarizesthecurrentsituationandreverseeffectofthebraindrainintheprivateenterprises.Andthen,thepapermakesananalysisofthecausesofthebraindrainfromtwodifferentanglestheworkers,theenterprises.Atlast,itgivesthemanagementstratagemsandsuggestionsforsolvingtheproblemofthebraindrainoftheprivateenterprises.Keywordsprivateenterprisesbraindraintalentedpersoncrisiscountermeasure正文我国民营企业人才流失危机分析与对策研究3前言改革开放以来,民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体,在国民经济中占有越来越大的比重,已成为我国国民经济发展的新增长点。1据统计,我国的民营企业已发展到500多万家。民营经济在我国国民经济总量中占GDP的70、税收的60、出口的80,在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用。但也不可否认,目前我国民营企业面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外,更多的将是面临人才的竞争(特别是中小民营企业)。民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时,又存在着人才流失居高不下的怪现象。随着我国市场经济的进一步发展,市场机制在人才资源配置过程中的作用日益增强。从宏观角度看,一定限度的人才在企业间流动是一件好事,但对于具体企业来说,人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的人才流动,不利于工作的延续和事业的发展同时,人才的流失意味着技术的扩散,企业机密的外泄,竞争对手实力的加强,市场的缩减等另外,这种流动还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里这个问题值得我们深入研究。本文以人力资源开发与管理理论为指导,沿着提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思维脉络,充分分析了人才流失的危害和对企业发展壮大的限制,对人才的流失的原因做了深入全面的阐述,并对此提出在薪酬、体制、企业文化等方面相应的对策。一、我国民营企业人才流失危机分析(一)我国民营企业人才流失现状及特点我国民企历经30年的发展,已经达到了可观的规模,民营经济已成为国民经济的重要组成部分,民营企业在我国国民经济发展中占有重要的战略地位,民营企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。但是我国的民企也面临着严峻的挑战,例如,资金短缺,融资困难,经营管理粗放、落后,配套服务跟不上,行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中,人才流失也日益为人们所关注,已经成为制约民企发展的瓶颈2。1.我国民营企业人才流失的现状企业人力资源的流动是企业内部员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的有些则超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。据2005年第一资本上海高峰论坛主办方发布的CEO眼中的人力资源管理主题调查报告称375认为15以下的员工流失率是合理的,其中正文我国民营企业人才流失危机分析与对策研究455认为510是合理的100的CEO认为,超过20的流失率会给企业带来实质性影响。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权,因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势,但在这种优势下,也隐藏着人才流失危机。而流失人才中较大的比例是高、中、基层管理人员和专业技术人员,这些人具有管理经验和特有的技术专长,是企业的中坚力量。他们的流失不仅带走了企业的商业技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,不但增加企业人才重置成本,影响工作的连续性和工作质量,而且也影响了在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终必将影响企业持续发展的潜力和竞争力。2.我国民营企业人才流失的特点实际上,企业的人才流失是一种普遍现象。无论是什么样的企业,不管是在什么产业、其规模如何、所有制如何,也不管是在什么地方的企业,或是在什么时候,人才流失现象在企业发展中都不可避免地会出现,民营企业也不例外。但在我国,民营企业的人才流失呈现如下特点41我国民营企业员工流失率较高同国有和外资企业相比,我国民营企业员工流出率明显偏高。来自国营企业的调查显示5,国营企业员工有流出愿望的占23,想完全改行的占10.8,但现实的流出率较低,年均员工流出率为3.3。许多研究者调查发现,外商投资企业的员工流动率相对国有企业而言并不低,有的企业高达10以上。即使如此,仍比民营企业员工的流动率低得多。据统计,民营企业普通员工有50的年流动率,中高级管理人员、技术人员每年也有约20在流动率。2流失员工以中下层管理人员和专业技术人员为主这一层次的员工有专长、有理想,对企业的经营管理状况有独到的见解,但企业对这些人的重视和利用程度不够。他们往往苦于找不到与企业的结合点,从而成为流动性较高的一类员工。3员工流失较严重的民营企业以中小企业为主由于中小民营企业规模小、力量弱、技术落后等原因,致使企业竞争力不强,效益一般,从而使企业员工感到希望渺茫。而大型民营企业规模大、实力强、员工收入状况较好,因而其员工的流失率相对较低。4我国民营企业流失的员工因收入太低和以寻求更高的职位为目的据中国民营企业发展报告调查显示6,员工离开单位的原因依次是如表1,收入太低,占37.20没有接触新知识、新技能的机会,占16.04工正文我国民营企业人才流失危机分析与对策研究5作任务不饱满,占13.31晋升机会渺茫和工作环境差,各占4.78。另外,专业不对口、同时关系紧张、与当初所期望的工作不相符合、想尝试新工作等,也是造成人员流失的重要原因。表1员工离职原因4.784.7813.3116.0437.200.005.0010.0015.0020.0025.0030.0035.0040.00工作环境差晋升机会渺茫工作任务不饱满无接触新知识的机会收入太低系列15人才流失成为一种常态7随着经济全球化和技术革命的进一步拓展,市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后,人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略,他们登陆中国的第一步便是挖人。同时,本土崛起的民营高科技公司发展迅猛,对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内,相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。特别是自去年的世界金融危机到现在的华尔街风暴,使得不论民营企业规模大小,各阶层的人才都人心惶惶,所以,很多都会在被公司解雇之前,选择自行离开,认为主动离开总比被人扫地出门要好。6人才流失频率越来越快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才,因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性,永远是各个企业争夺的对象另一方面,他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业,其频率也越来越快。(二)人才流失对民营企业的严重影响人才流失是企业资源的一种无形损失,是企业对其发展原动力的一种废弃,说得严重一点,是一种慢性自杀。不合理的人才流失会挫伤民营企业发展的动力。它所带来的影响主要表现在以下几个方面1.人才流失迫使企业重置人才成本人才成本8是人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期,企业基本上正文我国民营企业人才流失危机分析与对策研究6只是成本投入,而得不到回报。美国财富杂志曾报道了许多企业正面临的窘境他们发现一个员工离职之后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。而如果离开的是企业中坚力量时,代价更高。著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨(Flamholtz)推出了一系列粗略测算雇员更替成本的模型9。他的模型包括了初始成本和更替成本两个部分。人才流失需要新员工来替补的成本损失包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。雇员主动流失成本包括物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。寻找和招收新雇员的成本损失包括征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新雇员入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新雇员的成本包括面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。教育培训成本包括入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、手培训者的时间损失成本以及为训练新雇员而使他人损失的生产效率成本。在市场经济条件下,企业员工流动是绝对的。据调查统计,企业保持15左右的员工流动率,对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动,无疑会给企业增加过多的人才成本,从而给企业带来沉重的经济负担,甚至造成财务危机。2.人才流失造成岗位空缺成本10如果说人才流失后由于新员工的替代而造成的损失是企业的直接成本。那么,由于企业人才流失而带来的对企业员工工作绩效的干扰则是重要的间接成本之一。这包括三个方面的成本,一是雇员在流失之前,由于已经心不在焉而造成的效率损失二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位,其流失后造成的成本损失,比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能充分胜任其工作为止。通常在雇员流失后,其他雇员不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。三是优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费大量精力寻找接替者,其所耗费的时间成本给竞争对手有利的追赶机会。此外,企业核心人才的流失多伴随这其下属员工的集体跳槽,这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失,对企业的打击是致命的,即有可能致使企业经营全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案11。陆强华在此次从创维的出走中,带走了150多名企业精英,其中包括20多名管理方面的核心成员及11个片区经理(创维在全国共划分了24个片区)。3.人才流失严重破坏职工队伍的士气和凝聚力正文我国民营企业人才流失危机分析与对策研究7一般说来,人才流失会对工作团队的一体化产生一定的消极影响,人才流失率较高往往阻碍企业凝聚力的形成。由于任何企业内部都存在雇员间的相互交流与合作,人才流失会给企业的人际关系产生消极影响。如果流出者是具有高效率的合作者,他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位,或者说一个工作群体由于他的存在,才更具有凝聚力或工作效率,那么这类核心人物的流失,会导致该群体工作效率的下降,从而给企业带来消极影响。另外,一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响,尤其是核心人才的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影,形成多米诺骨牌效应。4.人才流失给公司形象带来负面影响,甚至信誉危机企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价,员工的高流动率和大量人才流失,尤其是高层管理人员辞职,会给企业整体形象和名声带来损害,造成企业商誉损失而使其股票猛跌,如果处理不当,容易形成墙倒众人推的危机局面。二、我国民营企业人才流失原因分析(一)企业自身因素1.薪酬较低及相应的福利未到位在全球金融风暴的影响下,很多企业特别是民营企业都开始缩水,企业给人才提供的薪水和福利待遇都普遍偏低。根据劳动和社会保障部对44个城市劳动力市场工资水平所进行的调查显示12,2008年外商投资企业的平均工资为21037元,国有企业的平均工资为17036元,民营企业的平均工资仅为10443元。到国企就业看重的是稳定和福利,去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理,而民营企业这些方面都不占优势,所以很难留住人才。从内部看,民营企业一般缺乏科学、严格的绩效考评制度,企业经营者在薪酬激励方面往往带有较强的主观性,员工普遍对薪酬现状不满,难以有效激励员工努力工作。这主要表现在一是薪酬分配不公平现象严重。美国行为学家亚当斯的公平理论告诉我们,一个人的工作动机不仅受到自己的收入和支出的绝对额的影响,而且受到收入和支出的相对比较的影响,所谓公平与不公平是人们通过与相关人员的比较中得来的二是缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。其中住房、养老保险、医疗保险等福利,对员工的影响最大,也是员工最关注的问题。如果这些方面得不到很好的解决,会影响员工的积极性。此外,激励手段单一,忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住,企业人力资源劣化。正文我国民营企业人才流失危机分析与对策研究82.企业内部及人才管理机制不健全(1)管理体制不规范民营企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从。企业管理许多事主要还是人治,缺少成文的制度规范,或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视,做事情过于讲求简单直接,工作还是以前小规模时的老习惯,离现代企业管理制度距离较远。同时相当多的企业老板从维护个人和家庭利益出发,最信任的员工往往是具有血缘关心的亲人,而且他们占据了企业的高级职位。这种低水平的管理方式使得外来人才常常很难以行使职权,无法发挥作用,企业中的员工很难跨越血缘的界限,人才也不可能对企业有很高的忠诚感,频繁跳槽在所难免。(2)人才选拔机制不科学人力资源战略是企业战略的重要组成部分,对组织具有持久的、深远的影响。然而,伴随着经济的进一步发展,一些民营企业主、管理层对人力资源战略并没有较全面的理解。企业在进行人员选拔时,虽然普遍采用了竞争上岗,但选择标准欠科学,选择程序欠规范,缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制,特别是人员调配、干部任免、考核等重大事项,人力资源部门不能充分发挥作用。企业一方面管理、技术岗位人才匮乏另一方面又存在专业不对口,学非所用的现象,造成人才浪费严重。(3)培训机制和约束机制不健全在知识更新速度只有两三年的当代社会,民营企业要想在激烈的市场竞争中取胜,除了对人才的重用之外,还应重视企业人才培训系统的建立。而我国现阶段的许多民营科技企业出于对员工忠诚度的怀疑,总认为花一大笔投资用在员工培训上不划算,从而造成民企员工感觉在企业里没有成长、发展的机会,看不到自己前进的希望,造成人才的流失。企业没有建立有效的人才约束机制是造成民营企业人才流失的又一个重要原因。现在许多民营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才,但是他没有想到,被他挖来的人才,被其他竞争者挖走的风险相应也较高。如果我们把企业比作一个容器,而人才则比作水的话,企业只注重往容器里灌水,而忽略了怎样防止水从其他地方渗漏。3.企业文化不完善企业文化是一个企业的精神之魂,但是正如一些经理们所指出的它的形成是很难的。一旦企业文化被员工视为判断行为的准则,那么它的影响力是巨大的。而大多数民营企业只重视企业经济效益的提高和企业生产规模的扩大,而忽视企业文化建设,导致企业文化与经济发展进程相脱节,团队建设跟不上,员

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