如何提高网络招聘的效果.ppt

2013网络招聘 让你步步动心!,一、什么是网络招聘,?,二、网络与传统的招聘模式的区别,四、网络招聘常见的问题,五、影响网络招聘效果的因素,六、如何提升企业网络招聘效果,三、网络招聘的工作流程,一、什么是网络招聘？,网络招聘也称为电子招聘，是指企通过网络技术手段在公司自己的网站或第三方招聘网站例如： 智联招聘网：www.zhaopin.com； 前程无忧: www.51job.com； 发布招聘信息以吸引人才或直接在招聘网站人才库中搜索求职者资料帮助企业完成人事招聘的过程。网络的广泛高速与海量信息赋予了网络招聘得天独厚的优势：,二、网络与传统的招聘模式的区别,三、网络招聘工作流程,1. 提交招聘需求 2.招聘需求分析汇总 3. 制定招聘计划书 4. 发布招聘信息 5. 获取招聘信息 6. 简历收集汇总 7. 简历筛选,8. 面试通知 9. 初试 10. 复试 11. 拟聘用人员汇总 12.制定培训考核计划 13. 入职前培训考核 14. 发聘用通知书,1. 提交招聘需求,每月5日前，各部门经理根据部门现有人员配置、职位安排、职位职责等因素，确定招聘人员需求，将招聘职位名称、人数、职责、任职要求等招聘需求和职务说明提交给人力资源部。,2. 招聘需求分析汇总,人力资源部根据各部门经理提交的招聘需求和职务说明进行分析汇总，分析各部门现有人员配置与招聘需求的合理性。例如，部门现有职位人员数量是否已经足够完成日常工作任务，招聘职位与部门其他职位的职责是否相重叠，部门现有人员配置是否合理，是否需要职位调整来满足招聘需求从而避免外部招聘，招聘职位是否有必要性等进行分析。 人力资源部对部门提交的招聘需求存在异议时，提出修改的意见和建议，将招聘需求返还给部门经理进行修改调整。部门经理对招聘需求进行重新修改后再次提交给人力资源部，人力资源部再次进行分析提出意见和建议。这样反复进行，直到人力资源部审核通过部门提交的招聘需求和职务说明，人力资源部将各部门经理提交的招聘需求和职务说明进行汇总。 人力资源部将汇总后招聘需求和职务说明提交给总经理审核，审核未通过，则根据总经理的要求进行调整再审核，直到审核通过。,3. 制定招聘计划书,确定招聘职位和人数 根据审核通过的招聘需求，确定招聘职位的名称和人数。 确定招聘信息发布渠道 目前公司采用的主要招聘方式是在智联招聘网站公布招聘信息。若智联招聘即将到期，速联系智联招聘负责人，沟通进行续订。 确定招聘时间 确定招聘用的公司简介 招聘职位描述 招聘职位描述包括招聘职位名称、人数、职位职责和任职要求等内容。以附表形式提供招聘计划表。 招聘工作实施方案 确定招聘职位面试负责人 确定面试比例 面试比例就是招聘人数与面试人数的比例，即欲招聘1位需要面试几位应聘人员。 招聘费用预算,4. 发布招聘信息,发布新职位 登录智联招聘网站的企业用户版，输入用户名和密码，进入公司招聘首页。点击“职位管理”中的“管理职位列表”，会显示正在发布中职位。点击右上角的“发布新职位”进行职位添加，填写相应的职位名称、职位类型、招聘人数、工作职责、任职要求等信息，核对无误后点击确认，然后选择发布时间和截止时间，确认无误后点击发布。 调整职位信息 登录智联招聘网站的企业用户版，输入用户名和密码，进入公司招聘首页。点击“职位管理”中的“管理职位列表”，会显示正在发布中职位，参照招聘计划书对正在发布中的职位进行调整和修改。已招聘完的职位进行暂停或删除处理。欲修改的职位信息，点击相应的职位名称，之后点击“修改所有”，修改完毕确认无误后进行发布。,5. 获取招聘信息,每天上午上班9:00和下午上班14:00，登录智联招聘网站的企业用户版，进入公司招聘首页。点击“职位管理”中的“管理职位列表”，进入正在发布中职位界面。全选所有发布中职位，点击“刷新选中职位”，对所有职位进行刷新。,6. 简历收集汇总,每天刷新简历后，进行简历收集。登录智联招聘企业用户首页，在“管理职位列表”中“应聘简历”栏显示应聘者投递简历的数量，点击每个职位后的应聘简历数值，进入简历列表，按照每个职位的任职要求初步筛选简历。 将筛选后符合基本任职要求的简历打印，按照职位类型对简历进行分类汇总。每周一下班前，人力资源助理将上周二到这周一5天整理好的简历交给各部门经理。,7. 简历筛选,每周二、三各部门经理筛选简历，周三下午14:00之前将符合要求的简历交还到人力资源助理。人力资源部根据各部门经理提交的应聘者简历确定面试人员。,8. 面试通知,每周三下午15:00-17:00集中电话通知面试人员。每周四、周五集中安排面试，面试时间为上午9:30-11:30和下午14:00-16:30，每间隔30分钟安排一位面试人员。,9. 初试,人力资源助理每周三下班前将面试人员表（即周四、五面试人员名单）交给前台，前台根据面试人员表确定来访者是否为面试人员。面试人员来公司，前台通知人力资源助理，由人力资源助理负责面试的全过程安排。 人力资源助理将面试人员领致会议室，让其填写应聘人员履历表。由人力资源助理对面试人员进行初步面试。首先，参照应聘人员履历表和个人简历对面试人员的基本情况进行初步了解。其次，观察面试人员的着装、气质、年龄、清洁度等，从而了解面试人员的形象、性格、对职位的重视度等基本信息。之后，与面试人员进行沟通，通过问面试人员一些问题，对其人生观、职业观、心理素质、个人修养、语言表达能力、逻辑思维能力、应变能力、自我认识能力等基本素质进行初步了解。,10. 复试,通过初步面试的面试人员进行复试，人力资源助理根据应聘的职位的不同，将面试人员的应聘人员履历表和个人简历交给相应职位的面试负责人，进行复试。如果初步面试进行完，相应职位的面试负责人不在公司，那么电话联系面试负责人，面试负责人指定他人进行面试，或者再次安排应聘者面试时间。,11. 拟聘用人员汇总,通过复试的面试人员暂定为拟聘用人员，各部门经理将拟聘用人员情况提交给人力资源部，人力资源部进行审核，未审核通过的拟聘用人员不予聘用。人力资源部将审核通过的拟聘用人员进行汇总，上报给总经理审核。总经理审核未通过者不予聘用，审核通过者最终确定为拟聘用人员。,12. 制定培训考核计划,培训目的 通过对拟聘用人员的入职前培训考核，来衡量拟聘用人员的专业技术能力、逻辑思维能力、语言表达能力等，最终确定是否录用。 培训对象 拟聘用人员 培训内容 公司企业文化、公司产品介绍、职位所需的专业技术知识 培训时间 人力资源部与职位相关部门经理进行协商，确定时间，上报给总经理审核。原则上订在周四上午9:00开始，9:00-11:00培训，11:00-11:30考核，一上午结束整个培训考核过程。 培训地点 会议室 培训方式 讲授，由部门经理讲授职位所需的专业技术知识。 培训讲师 相应职位的部门经理 培训考核 考核方式以笔试或面试为主，考核人为部门经理，考核内容是培训内容，主要考核拟应聘人员的专业技术能力。,13.入职前培训考核,培训考核计划经总经理审核通过后，电话通知拟聘用人员培训时间，确定参加培训人员名单。按入职前培训考核计划实行整个培训考核过程。部门经理主要考核拟应聘人员的专业技术能力。,14.发聘用通知书,人力资源部对通过入职前培训考核的拟聘用人员进行汇总，汇总后提交总经理审核。审核通过者确定为新员工，人力资源助理给新员工发聘用通知书。,技术和服务体系不完善,信息真实度低,四、网络招聘常见的问题,应用范围狭窄与基础环境薄弱,信息处理的难度大和网络招聘的成功率低,求职者个人信息得不到保护,（一）信息真实性低,对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。 1、用人单位 国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。 2、招聘网站 由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且 有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。 3、求职者个人 目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。,（二）应用范围狭窄与基础环境薄弱,我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业（特别是国有企业）和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位（家政、餐饮、娱乐等)中、绝大多数不适合在现有的网络环境中发布，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常低。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。 目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少，另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高）。,（三）信息处理的难度大和招聘的成功率低,信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。不少企业的人力资源管理者发现，在招聘网站上登了广告后，网站简历倒是提供了一大堆，满意的人选却廖廖无几。,（四）技术和服务体系不够完善,网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂” 了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。 另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。,（五）求职者个人信息得不到保护的问题,有些应聘者甚至不知道网站把自己的简历给了该公司。一些公司投了广告后，网站便把人才库开放给该公司的人事经理，投多少广告就有多少下载权限。一些保险、房产等行业的公司并不是要招人，他们投广告纯粹是为了买客户信息，这样就给求职者造成不便。另外，由于网络广告费用便宜，很多公司买广告位一买就是好几周，有时虽然人已经招满，但广告还是挂着，不了解情况的求职者还是不停地投简历过去。 虽然对招聘者来说，利用互联网是必要的。但是能收集到一小部分候选人的资料，因此，它只是复杂的招聘过程中的一部分。一旦明确职位要求，是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。“今天应到什么地方去寻找合适人选？”多想一下这样的问题有助于招聘者把握正确的方向。,五、影响网络招聘的因素,（一）内部原因,1、人员流失率太高 根据对公司2012年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。 2、招聘人员非专业化 应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。,3、我司的声望不够 大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。 4、我司的薪酬福利没有吸引力 我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012年度深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。而我司的福利除了社保和年假制度之外，基本没什么其他具有诱惑力的福利措施。且食堂伙食也让大部分的员工不满意。 5、我司的招聘工作缺乏计划性 我司的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是销售人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而我司在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。,（二）外部原因,1、招聘渠道太少 基本只有前程无忧和人才市场（龙华三和、公明天地）两种招聘渠道，此两种渠道仅能满足公司生产普通员工的需求，而很难满足公司发展所需的中高级管理人才和业务人才以及各类具有专业技能的技术类人才的需求。 2、我公司工作地点不在本地 我公司主要招聘销售类人员，由于市场部在上海、浙江、江苏、福建等东南沿海发达地区，所以对所以招录的人员，工作地点都不在陕西本地。然而很多求职者是陕西人，更想找一家本地企业。如此一来，我公司在这方面缺乏竞争优势。 3、企业竞争激烈 随着网络技术和电子商务的不断发展，越来越多的企业实行网络招聘，企业间的竞争越来越激烈。,六、提高企业网络招聘的效果,（一） 招聘条件弱化歧视性条件 在招聘广告内容中，企业要力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到企业对人才的尊重。内容上要避免要对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等要求， （1） 性别歧视，除非明显需要男性和女性的职位，最好别注明要求应聘者是什么性别，求职者自己从职业特点上会自己判断是否适合自己申请；,（2） 年龄歧视，要用工作经验而不是38岁以上，要用年轻有活力而不是28岁以下来要求，岁数的限制一方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一方面使上了一定年龄的人失去了公开竞争的机会； （3）学历歧视，许多广告中盲目追求高学历，造成人才高消费，也失去一些有能力而没学历的人才吸纳机会； （4）地域歧视，这些硬性比较敏感的要求可以通过委婉的方式表达。还有谢绝来电与来访等额外说明在你不留有关信息的情况下，可以不写明。,（二）职位表述尺度明确合理 优秀的不一定是合适的，企业需要的是与岗位的适合度相匹配的人才，所以招聘广告要明确合理的说明岗位所需要的知识、技能和经验，避免把人吓跑。要求应避免太笼统。例如：出众的外语水平过于模糊；良好的社会关系没有明确定义；过人的领导才能没有描述；让人摸不着头脑。另外兴趣方面的说明也能体现企业用人的人性化，例如：体育用品行业强调对体育事业的热爱，游戏软件行业强创造力和对游戏的热爱等。 （三）更新最新招聘信息 要及时更新企业的最新招聘信息，招聘岗位才能保持在找工作或网站的首页，同时当求职者搜索符合招聘岗位的关键字，这时您公司的招聘信息将及时呈现，保证浏览质量。 (四）查询人才库 要及时主动浏览查询人才库；不要等着求职人员主动投递简历企业可以利用职位搜索器输入您所需要招聘的岗位关键字搜索适合的简历，主动与该简历人取得联系，或是发送“面试邀请函”这样将大幅度提升您的招聘效果。,（五）可办理网络招聘会员 1、企业可以办理网络招聘加强型会员(如：年度会员、VIP品牌会员)，可在人才市场贴展板等增加服务权限，提升招聘效率。 2、增加或延长在首页的LOGO推广，加大招聘信息的曝光率。 3、利用首页顶部“急聘岗位”推广，扩大所需招聘岗位的浏览量 4、公司简介与职位说明填写要详细，您招聘员工看简历，一定会更关注那些简历填写更完整的求职者。同样道理，如果您的公司简介与职位说明都填写不完整，求职者会觉得您的招聘诚意不够、公司实力不够，那怎么能吸引求职者呢？当然填写公司简介要真实诚信，不得虚假浮夸。记住，一个诚信严谨的企业，一定是把公司简介与职位说明都填写完整的,这必定更受求职者的欢迎。发布招聘岗位时，职位的描述尽量不要用模板，用自己的话语描述出来，效果更佳！,（六）帐号要有人专管 如果您成为了招聘网的尊贵企业会员，记得把这个帐号，交由专人负责。如果后来该同事离职了，切记将用户名与密码留下来，交接给另一个同事负责。当然管理帐号的同事，要有一定的计算机应用水平，懂得后台操作（如果不太明白的可直接与我们的工作人员联系，或者咨询QQ：1620224830）。很多公司说招不到人。其实帐号是谁在管理都搞不清楚，也就是说，基本上没有人使用帐号登陆网站上维护招聘信息，怎么能接到应聘电话呢？又怎么能接收应聘简历呢？招聘效果自然好不了！ （七）别忘了QQ的功能 中国的网民99%都有一个专属的QQ号，那为何不应用在企业招聘面试中呢？其实很多求职者，在网站上看到您的招聘广告，还有些疑虑，直接给您打电话似乎又不太方便。那不如先加QQ好友，在QQ里沟通谈谈吧！如果能在QQ上完成初步的筛选面试，既节约了彼此的交通时间，又能结识多一位同行的朋友，何乐而不为呢！所以您可以在应聘方式里填写您的QQ号！,（八）人才也会“审美疲劳” 如果您是招聘网的老会员，不知道您是否发现一个岗位刚发布的时候投递简历的情况特别良好；但是一两个月之后，虽然您仍然坚持更新但是效果却不尽如人意？那是因为您的这个岗位已经被点击了很多次，人才对这个岗位已经“审美疲劳”了。可以将原岗位停招或是换个名称再招。重新发布一个类似的岗位，这样您的简历就又会滚滚而来了。 （九）“守株待兔”与“主动出击”双管齐下 一般的招聘网站，您按要求发布了招聘信息，就可以接收求职简历了。您通过接收求职简历也能招到好帮手。但光“守株待兔”接收简历有时是不够的。许多在网络上招聘的客户反馈，自己招聘效果历来不佳。通过沟通获知，造成这个原因是因为企业在“被动”招聘，没有主动出击。如果您想更积极一点，去招募更多的精英，那这时候您应该要“主动出击”了。要知道优秀的人才在西南地区基本上处于一个“供小于求”的局面，一位优秀的人才同时可能有多家企业在“沟通”，若自己“坐等”，那优秀人才基本上可能与自己无缘。如果您是招聘网会员,那您就拥有了更主动的机会，可以在线向求职者发出邀请面试函和主动搜索人才库简历的权力，或是直接查看求职者的联系方式，与求职者进行电话沟通，在电话里展现公司的企业文化与您的诚意，从而提升招聘效果。,（十）重要职位，难招职位提前做好准备 由于企业的快速发展，很多公司的技术类岗位、销售类岗位全年都或多或少存在空缺，再加上这类人才也比较抢手，为了能为公司寻觅到更多的合适人才，此类职位一定要更早、更好，更多地展现出来，做好双向沟通。由于农业行业工作的特殊性，只有你更早地展现出来，才能为更多的业内人士发现，才能更好地寻觅到企业所需要的人才。部分农业企业没有做好重要职位储备，在遇到需要用人时才来发布，可能您需要的人才还在某座山上，某个偏远基地呢，而离职手续办理也需要一定时间，在这种情况下，招聘效果肯定会受到一定影响的。因此，企业招聘应当综合分析企业的优劣势，利用专业的网络招聘平台做好这类职位的储备工作，届时职位一旦空缺，就可以在短时间内找到适合企业的潜在优秀人才。,当然，可能这些方式代替不了公司所具实力对 人才的吸引力，只是希望招聘达到更好的效果， 希望我们通过网络招聘吸纳到更多更适合的人才!,制作人：税华丽,