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人力资源管理论文-CEO的交接缘何失败.doc

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人力资源管理论文-CEO的交接缘何失败.doc

人力资源管理论文-CEO的交接缘何失败当CEO在短暂的任期内失败时,各种指责就会纷沓而至:CEO战略选择失误、行为不当或是个人品性不足等。但实际上,CEO交接的压力一直都在影响着CEO的成功。近年来,一些声名显赫的大公司的CEO在任期尚未结束便突然被解职,其中包括:施乐的理查德·托曼、宝洁的迪克·雅格、朗讯科技的理查德·麦克吉恩、可口可乐的道格拉斯·伊维斯特及美泰玩具吉尔·巴拉德。为什么这些前途看好、此前也取得过成功的商业精英,会在CEO的位置上这么快就失败了?当CEO在短暂的任期内失败时,各种指责就会纷沓而至:CEO战略选择失误、行为不当或是个人品性不足等。但实际上,CEO交接的压力一直都在影响着CEO的成功。这体现在,首先,前任CEO的言行对继任人的绩效所带来的压力;其次,继任程序本身有问题。比如离任CEO可能并没有为继任人的接班做好充分的准备;再次,新任CEO由于专业能力有限,没能建立一套合适的交接过渡期。前任CEO的阴影当任职多年的CEO临近任期结束时,有三种情况可能影响公司新领导者的交接:一是有些高管人员在CEO的职位上有十多年了,对解决新问题早就失去了兴趣;二是有些人根本就不想离开,不考虑公司及继任者的利益;三是有些人在离开前要宣扬一下自己在任期间的业绩,把一些成就全都归于自己而非组织,实现体面的离职。对财富500强的CEO来说,只有6-7年的任期,要取得业绩的显著变化需要组织至少经历二个非常明显的变革。一个成功的CEO一般都会在任期的前期顺利完成第一次变革,但却没有精力与激情去推行第二次变革,特别是离他的退休日期临近的时候尤其如此。但往往由于忽视了最后一波必需的变革给继任人埋下了失败的种子。一些CEO只要有可能就会想法推迟交接班的时间。可口可乐的传奇CEO罗伯特·郭思达就非常喜欢让每一个人猜测他的退休计划。在1996年,他经常会重复一个股东的一句评论“你应该像罗马教皇一样永不退休!”。由于不愿意完全从CEO的职位上退下来,这些CEO就会想方设法延迟交棒的过程与日期。这种类型的领导者不仅不喜欢指导他人,而且还很喜欢推荐那些能力不强的人领导企业。而一旦觉察到CEO不愿意交出权柄,那些有能力的候选人往往会选择离开。第三种方式是前任CEO由于迫切想以辉煌的形式结束自己的职业生涯,反而给继任人摞下一大堆的问题。持有这种想法的CEO,都会试图以大型并购、年销售记录

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