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人力资源管理论文-e时代的人力资源营销四步走(2).doc

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人力资源管理论文-e时代的人力资源营销四步走(2).doc

人力资源管理论文e时代的人力资源营销四步走2◆直线经理营销对直线经理而言,他们往往是业务能力强于管理能力,而其中最为薄弱的恐怕是对人力资源的管理了。原因在于,过去人们都认为HR管理是HR部门的事,人力资源管得好与坏也只与HR部门有关系。但现代人力资源管理的发展趋势是多数人力资源活动(比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、员工关系等)的实施将由直线经理与HR部门共同完成,或委托给直线经理完成,因为HR部门是无法了解到每一个员工的详细情况的,只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。HR部门要做的,是制定HR管理的计划、流程以及策略(即设计制造HR管理产品),并培训直线经理熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略,同时,还应该着重培养直线经理的沟通技巧,确保上行及下行沟通渠道的畅通。以绩效管理为例,过去HR部门负责开发整套的绩效评估工具(包括每一个考核指标的设计),然后下发给直线经理,由直线经理根据评估表格对员工进行考核。整个绩效管理过程,直线经理只参与了结果考核这一个环节。这种绩效管理策略存在两大问题一是考核指标的设定没有员工与直线经理的参与,往往导致指标体系的针对性不强,无法对员工绩效进行个性化管理,所以可考核性比较差二是由于缺乏绩效的过程管理,无法对员工提出及时的绩效改进建议,不利员工的绩效发展,而绩效的过程管理,必须强调直线经理与员工的互动。比较科学的做法是HR部门负责制定绩效管理策略、流程、指标体系的设定原则,在对直线经理进行培训之后,整个绩效管理过程将交由直线经理来主导,由直线经理与员工一起完成具体考核指标的设定,而整个绩效管理过程中,直线经理将定期检查员工的绩效状况,并及时给出绩效发展建议(当然,对考核过程进行监控以及对考核结果进行分析仍将是HR部门的重要工作)。这种做法将使得直线经理更加关注如何帮助员工提升绩效,从而提升部门的绩效,而HR部门则能从更为宏观的角度监控企业的绩效状况。通过培训与授权,让直线经理参与到HR管理活动中来,使得直线经理的管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展,应该是HR部门对直线经理的营销策略。◆员工营销对员工而言,一套完善的HR管理体系以及对管理体系的执行度是他们最为关注的,因为大多数人都会倾向于选择一个有序的透明的工作环境。HR管理体系的建立与对管理体系的宣导应该由HR部门来统一实施,而作为HR管理产品代理商的直线经理将负责在管理体系上的执行。让员工共享更多的信息,是增进员工与HR部门之间信任度的重要因素。当然,在让员工了解HR部门的工作基础上,要想进一步减少员工的抱怨,提升员工对HR部门工作的满意度,就需要员工参与到HR管理活动中来,同时还要求HR部门做到能满足员工的个性化需求,给予员工更多的关注。比如员工能够得到及时的转正生日能够得到公司的祝福培训能够得到及时的安排能够及时了解内部职位的空缺信息能够随时了解自己的薪资福利状况能和HR部门进行沟通等等。不过,这些服务的提供,实际上是需要利用技术手段来支持员工与HR部门之间建立更多的互动,否则这些服务的提供是比较困难的。总结起来,HR部门对员工进行人力资源营销,一靠对HR管理体系的宣导与切实执行,二靠通过技术手段满足员工个性化的需求,给予员工更多的关注,并让员工参与到HR管理活动中来。当然,无论是针对CEO、直线经理还是员工的HR管理营销,让他们参与到HR管理活动中来,充分应用HR管理产品,才是营销成功的保证(前提是HR部门设计制造的产品是优质的)。而有效地利用信息技术手段,建立起企业的eHR管理平台,将有力地推动HR管理生态链上不同角色对HR管理活动的参与热情与参与深度。四、eHR助力全面人力资源管理HR部门通过人力资源营销手段,促进企业不同角色参与到HR管理活动中来,并希望借助信息技术的手段(人力资源管理系统)真正实现全面人力资源管理。事实上,人力资源管理系统已经经历了比较长的发展过程,只不过传统的人力资源管理系统,主要是用来解决HR部门自身的业务管理问题,比如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等,这类信息系统的应用,能够从某种程度上提升HR管理的效率,但由于系统的用户对象主要是HR部门的管理人员,HR管理的信息流无法突破本部门之外,从而导致了HR管理体系的封闭状况始终不能得到改善。随着Internet/Intranet技术的出现,信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落,使得HR管理的业务流程再造成为可能,HR管理体系也将因此而突破封闭的模式,企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来。于是eHR应运而生了。与传统人力资源管理系统不同,eHR是从全面人力资源管理的角度出发,利用Internet/Intranet技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台,在满足HR部门业务管理需求的基础上,还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来,使得eHR成为企业实行全面人力资源管理的纽带(如图2所示)。那么,eHR面向HR生态链上的不同角色,都能提供哪些功能呢◆eHR之于HR部门正如图2所示,HR部门对员工进行的人力资源管理活动,包括了从人力资源计划、招聘、在职管理(人事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理)一直到员工离职的所有HR管理职能。虽然越来越多的HR管理活动将委托给直线经理来实施,但HR管理体系的建立、HR管理活动的计划、管理过程的监控以及管理结果的汇总与分析都需要HR部门统一来完成,只是HR管理活动的过程将更多地授权给直线经理完成。因此,对HR部门而言,除了负责eHR平台的系统管理之外,更多地是通过eHR平台来进行HR管理活动的计划、监控与分析,而不是进行大量的数据维护,因为数据维护的工作经授权后将逐渐由直线经理与员工分担完成。当然,出于管理的需要,类似于薪酬管理这样的职能,很多企业还将以HR部门为主来完成。◆eHR之于CEO对CEO而言,eHR首先是人力资源信息查询与决策支持的平台。CEO能不通过HR部门的帮助,自助式地获取企业人力资源的状态信息,在条件允许的情况下(要求企业业务管理系统、财务系统的基础数据比较完善,并能跟eHR平台集成起来),CEO还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标。其次,利用eHR平台,当某个HR管理活动的流程到达CEO处时,CEO还可以在网上直接进行处理。◆eHR之于直线经理对直线经理来讲,eHR是其参与HR管理活动的工作平台,通过这个平台,直线经理可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息,更改员工考勤信息,向人力资源部提交招聘、培训计划,对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行审批,并能在线对员工进行绩效管理。◆eHR之于员工员工利用eHR平台,可在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人福利累计情况、个人考勤休假情况,注册内部培训课程、提交请假/休假申请,更改个人数据,进行个人绩效管理,与HR部门进行电子方式的沟通等等。值得指出的是,由于eHR是建立在标准业务流程基础之上的,它要求个人的习惯服从于企业统一的管理规范,这对实现HR管理行为的一贯化是十分有意的,而管理只有成为大家共同遵循的一种习惯,才能发挥最佳功效。

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