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人力资源管理论文-“80后”知识型员工的离职现象【摘要】当今社会,“80后”知识型员工作为组织的新鲜血液,是组织繁荣发展的决定性力量,但是,“80后”员工的流动性过强已经成为社会焦点问题。笔者首先阐述了“80后”知识型员工和人性假设的内涵；从人性假设的视角探究“80后”知识型员工离职的原因,并针对离职提出建议。【关键词】“80后”知识型员工人性假设离职据有关部门调查显示超过半数的用人单位“80后”青年占了半数以上,其中,全部职工均为“80后”青年的占0.9%,“80后”青年占大部分的为26.5%,占一半左右的为23.6%1。“80后”知识型员工在企业中占据越来越多的职位,对公司的发展和生存起到至关重要的作用。然而,“80后”员工离职现象频繁发生,针对这种现象,需追根溯源,才能治病救人,首先需要了解“80后”员工的生活背景。1“80后”知识型员工的界定一般认为,“80后”一词首先是由少年作家恭小兵提出。随后,“80后”一词在社会中广为使用。企业中也出现了“80后”员工,“80”后知识型员工的新生词。80后知识型员工是指从1978年算起年龄在21岁-29岁之间2,长在改革开放的春风下,第一代实施国策的具有专项技能、接受高等教育的高素质的新生代业人员。2人性假设理论的内涵319世纪以来的“管理理论丛林”中先后出现了泰勒的“经济人”假设,认为人是由经济诱因来引发工作动机的理性人,最终目的是为了谋求最大的经济利益。在领导者的指示下被动的工作；以梅奥为代表的“社会人”假设,提出管理者不能只注意完成生产任务,还应该把注意的重点放在关心人,满足人的需求上,员工的需求除了经济之外,还有社交、自尊的需求；马斯洛的“自我实现人”假设,把注意的重点从人的身上转移到工作环境上,领导者给员工创造一种适宜的环境,使员工能够充分发挥自己的潜力,实现自身的价值在工作中会经历高峰体验；而后是“复杂人”假设,“文化人”假设以及“决策人”假设。3离职3.1离职的分类关于离职(turnover)的内涵,理论界有广义和狭义两种观点。广义的离职是指劳动移动,指劳动力从一个地方移动到另一个地方(地域间的移动),或者是从某一职业转移到另一职业(职业间的移动),或者是从某一产业转移到另一产业(产业间移动)4。黄英忠(1997年)认为,离职分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职指的是由雇员决定终止雇佣关系,即在员工的立场依据个人意愿所做的离职5。非自愿离职指的是由雇主决定中止雇佣关系,一般可分为解雇和暂时解雇,是由雇主或组织所强制执行的离职,非员工的意愿反应。非自愿离职是在企业的计划之内的一种属于正常事件,公司将不符合要求员工辞退,在某种程度上,可以减少负累,有利于公司的发展,而员工的自愿离职常常使公司处于被动地位,给公司带来较大的危害。基于此,本文主要涉及到的离职指的是自愿离职。3.2“80后”知识型员工离职的原因(1)个体方面的因素。“80后”知识型员工的离职与其人格特征有很大的相关。80后”知识型员工赶上了改革开放的春风,这时西学东进,一些思想潜移默化的影响着80代,不愿屈服于传统思想,喜欢冒险、冲动,个性张扬、愤世嫉俗,对企业忠诚度较低,抗压能力较弱。这些个性特征直接导致了离职。(2)组织方面的因素。国内很多公司,尤其是中小型企业的管理还处于“经济人”假设时期,以生产为导向,重物质奖励,轻精神奖励,80后知识型员工无法忍受沉闷内部环境而离职。“80后”知识型员工属于“复杂人”,领导者者不懂得运用权变理论管理人才,使人才外流。二元文化的冲突6和组织认同“80后”员工离职行为产生的重要因素。(3)社会因素80后知识型员工技术先进,视野开阔,再加上劳动力市场比较活跃,猎头公司的纷纷成立,能搞较容易获取新的职位,也就使其大胆的炒老板鱿鱼。4基于人性假设理论对离职现象提出建议“80后”作为企业的主力军,其离职行为会给企业带来不可估量的损失,不仅是经济方面,更重要是“80后”知识型员工作为组织的核心工作者,掌握公司的机密,他们的离职甚至会导致公司的运营危机。所以,要挽救企业的损失就要。合理的管理激励策略将会对留住人才起到重要作用,针对不同类型的“人”应该给予不同的激励管理,以下是从“人性假设”的视角对离职现象提出建议。4.1“社会人”的人性假设与期望理论“80后”由于基本还属于新员工,面对新的环境,会有一个阶段的适应过程,对于业务的流程还不熟悉,在工作中会遇到一些问题,抗压能力较弱,有可能导致消极情绪,由自信到自负乃至变得自卑,组织应该及时的给予鼓励和支持。个体受皮格马利翁效应朝着他人的期望发展。组织的积极期望会使员工朝着有利于组织的方向发展。4.2“自我实现人”人性假设与成就需要激励理论“80后”有很强的求胜心理及他人认可意识,企业要为员工努力营造这种环境氛围,形成一种良好的工作反馈机制,对其达成的业绩要及时给予肯定和表扬,激发他们的成就感。同时企业也要注意提升自身的形象及声誉,为员工创造良好的社会形象,使他们为在这个企业工作而骄傲,激发他们的自豪感。工作成就感的有效激励,可以从很大程度上提升员工的工作积极性。4.3“复杂人”人性假设与权变管理理论一个组织应根据不同的员工应该采取不同的管理机制,摈弃“管理万能说”。80后知识型员工既具有共性特征,又具有各自独特的人格,应因人而异采取适合的管理方式,使人尽其才,提高工作满意度,增强组织承诺,减少离职。参考文献1(中国青少年研究会调研部:“80后”职场青年的基本状况之一.Z(2009-5-5)2009-08-01http:/www.cycs.org/Article.asp?Category=1&Column=415&ID=10132)2吴瑞霞,李永鑫.由人格特点谈“80后”员工的管理激励J.内蒙古科技与经济2008年2月第3期3赵国祥,杨巍峰.管理心理学M.河南大学出版社,2002.44Moday,R.T,PoterL.W.,&SteersR.M.(1982),EmployeeOrganizationLinkage,NewYork:AcademicPress.5张倩.企业知识型员工组织认同感与离职倾向相关研究M.复旦大学,2007年4月20.6刘卫华.“80后现象”背后的人性设.Zhttp:/lib.360doc.com/06/0921/17/8903-212944.shtml.