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人力资源管理论文-“适度”冲突的理解误区.doc

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人力资源管理论文-“适度”冲突的理解误区.doc

人力资源管理论文“适度”冲突的理解误区摘要本文研究“适度”冲突的理解误区及实践应用,指出适度冲突并不等于鼓励冲突。关键词冲突适度一、前言现代“冲突理论”指出,冲突具有建设性。著名的“冲突水平--组织绩效”抛物线,亦提出要维持组织内的“适度”冲突。实践中,刘永好先生曾将其公司的成功归功于“批判论证制度”(本文称“案例1”);J公司由于生产、质检部门把部门冲突开诚布公,最后解决了质量投诉(案例2)。种种案例,似乎验证了适度的冲突是一味良方。但本文认为,“适度冲突”的理念易造成误解,而且其“建设性作用”,也并非冲突的“功劳”。如何理解“适度”,是本文的核心。二、相关文献首先提出冲突建设性的是科塞(COSER)教授,他指出,社会冲突的益处有5个方面,冲突有利于“成员发泄不满”、“促进沟通”是其代表性观点。ROBBINS教授认为,建设性的冲突是有价值的,若无冲突,组织会变得漠不关心和停滞不前。DEUTSCH教授也指出,冲突并非全然病态与破坏性,它有许多正面的功能,如预防停滞、揭发并解决问题、促进内部的团结,等等。可见,学术界大都认为激发适度冲突是必要的。三、何谓“适度”的冲突如“冲突水平组织绩效”理论所述,“适度”表现为组织内有思想交锋、不断创新、对环境变化迅速、组织自我批评、保持组织活力,进而使组织绩效达至最佳;与其相对,“低失调”和“高失调”的冲突是不提倡的。不过,这种“适度”却容易造成理解误区。1理解误区适度的冲突容易导致一种错误思维,即以“适度”为由,鼓励或人为制造冲突来提高企业绩效。然而,员工间的冲突仅仅是一种组织现象,而非管理手段。冲突是由冲突双方的“分歧”引起的,“分歧”即“矛盾”、“不一致”,如利益的分歧、观点的不同冲突则是以上分歧和矛盾的外化行为。这些分歧和矛盾往往不可避免,故冲突亦不可免,原因有二(1)资源的有限性导致了竞争,无论奖金、职位还是领导的赏识,企业都不可能照顾到方方面面,“分歧”因而产生;(2)观点的不一致、价值观的不同、工作动机各异,虽不涉及物质利益,也会导致不同程度的“矛盾”,如员工间的争吵、部门的本位主义,等等。因此,冲突这一组织现象普遍存在,显然不能作为管理手段。管理者需考虑的不是冲突的适度与否,而是如何面对冲突、处理冲突,即“冲突管理”能及时发现冲突,恰当处理,对企业来说就是好的;相反,再“适度”的冲突,若处理不及时、不恰当,也会影响企业正常运作。若管理者因为“通过适度冲突来提高绩效”的误解,而延误处理内部员工的冲突,甚至有意制造,后果不堪设想。2“适度”本意伊万教授和MATTESON教授提出的适度冲突,其本意在于要维持组织内“思想交锋、不断创新、对环境变化迅速、组织自我批评”的状态,笔者认为,若抛开“适度的冲突”这一概念,即消除上述误解,也能说明问题1)适度的冲突能加强组织沟通(思想交锋、适应环境变化)以案例2的J公司为例,通过生产部和质检部的沟通,共同研讨出处理客户投诉的对策,是源于两部门间一个小小的冲突(客户投诉,互相扯皮),此类冲突应属于“适度”。但该案例也可这样理解并不因为适度的冲突导致问题解决,而是小冲突可以让管理者及时发现问题,但冲突是否有益,关键仍在公司能否及时处理。此外,组织内部沟通,并非由冲突主导不因冲突才沟通,而是沟通出现问题才导致冲突。因此,与其寄望适度冲突能加强沟通,管理者不如多关注部门间的交流。2适度冲突可提高员工积极性(保持组织活力)企业界普遍认为,员工间需要良性竞争,避免人浮于事、保持组织活力。且不论企业内部竞争是否真值得提倡,但良性竞争跟适度冲突本质上概念重复,故“适度冲突”还是少用为妙。3)适度冲突可避免“老好人”现象(增强组织自我批评、集思广益气氛)案例1中的例子,强调组织应避免员工为了“不得罪人”、避免冲突而“有言不发”的做法。诚然,组织需要自我工作反省、集思广益以不断改进,但这并非适度冲突之功。如邹忌讽齐王纳谏载,齐国之所以“战胜于朝廷”,是得益于齐王听从邹忌建议,下令“群臣吏民,能面刺寡人之过者,受上赏;上书谏寡人者,受中赏;能谤议于市朝,闻寡人之耳者,受下赏。”可见,企业更需要管理者“广开言路”的胸怀,而且集思广益的方式有很多,不仅仅在激发冲突。4适度的冲突有利于企业创新现代社会,企业创新强调同事间的合作,特别是研发部门,积极交流的气氛十分重要需要员工之间抛开成见,就事论事,为共同目标而群策群力这不仅是员工应具备的工作态度,还是管理者需努力维持的组织气氛不过,这也无须涉及冲突四、结论综上所述,若将适度冲突理解为“有思想交锋、不断创新、对环境变化迅速”,那“适度”的概念并不重要;案例分析得知,“适度冲突”的各种表现,都另有原因,其实质是需要管理者及时发现冲突、缓解矛盾和解决冲突。管理者的工作,是维持组织和谐,使员工积极愉快地工作,为避免误解,“适度冲突”不宜强调,而诸如“激发冲突”、“人为制造冲突”以提高企业绩效的理念更不应提倡。参考文献1黄培伦编组织行为学华南理工大学出版社,20012张跃平李卫东倪艳张志钢李延加管理冲突使组织保持竞争优势冲突有利也有弊吗J电子质量,2003,43孔冬管理冲突与冲突管理J经济与社会发展,2004,3

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