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人力资源管理论文-“80后”开发式的人力资源管理对策探讨.doc

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人力资源管理论文-“80后”开发式的人力资源管理对策探讨.doc

人力资源管理论文-“80后”开发式的人力资源管理对策探讨[摘要]“80后”对中国企业的管理方式带来冲击和挑战,管理者必须在管理思想和管理理念上“与时俱进”。本文就如何根据其职场特点实施有效的开发式的人力资源管理对策进行了探讨,并提出对“80后”管理要采用制度与文化结合,以人为本,更多地采取激励、带动的管理方式,适合的就是最好的。[关键词]80后;与时俱进;人本原理;激励“80后”,这个中国实施计划生育和改革开放后出生的一代,由于其生长在一个与此前的人们完全不同的环境下,对中国企业的管理方式会造成革命性影响。如何根据其特点实施有效的管理创新,对管理者而言,成为一个有挑战、有冲击的新课题。胡锦涛同志在党的十七大报告中四次使用了“与时俱进”,与时俱进的本质是体现时代性、把握规律性、富于创造性。因此,在“人本原理”广被接受的今天,管理者必须在管理思想和管理理念上“与时俱进”,认清和了解“80后”员工的职场特点,并针对“80后”修改以前灵验的管理策略,进行开发式的人力资源管理。一、“80后”频繁跳槽现象所谓“80后”,特指出生于上个世纪70年代末期(1978年之后)及80年代前半期,年龄介于20-29岁之间的青年人群体,是步入社会不久的新生代群体。国家发改委的报告显示,2006年全国高校毕业生总数达到413万人,其中有6成(约250万)未找到工作,找到工作的大学生中由于各种原因有近70%(约117万)会在1年内有一次以上的工作变动。频繁跳槽在“80后”中已经成为“习惯”,有人说这是“80后”的“集体浮躁症”,但这种跳槽不能仅仅归结为浮躁。在网络调查中,面对“你最近一次辞职的最主要原因是什么?”这道单选题,有35.63%的“80后”选择了“对未来的成长空间感到悲观”,远远高于以20.69%的百分比位居第二的“薪资水平太低”。二、“80后”的职场特点人性有三个理论,x理论是把人当经济人,y理论是把人当社会人,z理论是当成一个复杂人,对于“80后”,最关键就是把握他们的价值取向和特质,做到因势利导。(一)“80后”典型价值取向“80”后的年轻人在当前的中国应该可以算作是代际特征最为明显的一代人,价值观由“理想型”向“现实型”转变,追求的都是浅近直接的即时满足,更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位;价值取向多元化,工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的。(二)

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