人力资源管理论文-《劳动合同法》影响下构建企业人力资源退出机制.doc

人力资源管理论文-劳动合同法影响下构建企业人力资源退出机制摘要我国企业的人力资源管理系统长期以来缺失对企业人力资源退出机制的建设，由此带来的劳资纠纷不断。劳动合同法的实施，进一步规范了劳资关系，企业迫切需要建立科学合理的人力资源退出机制，本文从人力资源分层管理角度对企业建立人力资源退出机制进行了研究。关键词人力资源退出机制劳动合同法人力资源分层管理2008年1月1日正式实施的劳动合同法引起了社会各界的广泛关注，同时也给我国企业人力资源管理带来了挑战。长期以来，我国企业在人力资源管理方面把焦点主要集中在对人力资源的获取、使用和开发上，忽视了企业人力资源退出机制的设计和建设。而此次劳动合同法对企业员工的退出进行了严格的限制，企业解雇员工的成本大大增加，同时由于我国企业经过改革开放30年的发展，目前正处于一个重要的战略转型期，结构性裁员的压力日益增加，建设科学合理的人力资源退出机制对企业有着非常重要的意义。一、企业人力资源退出机制的内涵企业人力资源退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以看出，完整的人力资源退出机制是一个连续的过程，它不仅仅包括解雇，也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部劳动力市场、调岗、试用期制和离岗培训等。二、企业人力资源退出机制的原因和意义人力资源退出机制是人力资源职能系统的必要环节。人力资源管理职能系统包括招聘“选”、配置“用”、培训“育”、调配、晋升与保留“留”、退出“退”五个环节，这个五个环节构成了一个整体。而在现实的人力资源管理实践中我们往往注重于“选”、“用”、“育”、“留”而忽略了“退”。在劳动合同法实施以后，由于加大了对员工退出的条件的限制，提高了企业的成本，如果企业不注重“退”这个出口的设计和建设，很可能会造成企业人力资源的流动不畅，人员冗余和人才短缺并存，企业解雇员工代价过大等问题。三、企业人力资源退出机制的构建1.建立人力资源退出机制的理念。由于人力资源退出机制在我国长期缺少研究和实践，人力资源管理部门和企业员工都需要一个适应过程。此外中国人比较爱“面子”，在感情上很难接受被解聘。对这种理念的传播有助于开展实践，减少员工的阻力。可以通过以下几个途径加大这种理念的传播：将人力资源退出机制的理念融入到企业文化中，加以宣传；尊重离职的员工；企业招聘、待遇等行动中不歧视曾经失业人员等。2.建立人力资源分层管理体系。斯奈尔教授根据价值和稀缺性这两个基本维度将企业人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才等四类。对企业中不同类型的人力资源采取与之相对应的管理方式是构建人力资源退出机制的基础，这四类人力资源对企业的作用各不相同。在遵守劳动合同法的前提下，企业可以根据他们的不同特点签定与之相适应的劳动合同，建立科学合理的人力资源管理制度。3.建立科学的人力资源评价体系。人力资源评价体系是人力资源退出机制的重要组成部分，只有建立科学合理的人力资源评价体系才能有效的实践人力资源退出机制。甄别员工是否适合某一个岗位，评价一个知识型员工等，这些对技术的准确度要求很高，因为它们是保证结果公平的重要因素。科学合理的人力资源评价体系有利于正确引导企业员工确定努力的方向，同时也可以将人力资源退出机制公开化、程序化。劳动合同法中对企业解聘员工的条件要求很高，企业应将员工的评价结果书面化，并且和相关资料一起保存。4.构建多样化的人力资源退出通道。人力资源退出通道的构建是成功实践人力资源退出机制的重要保证。多样化的人力资源退出通道不仅可以提高被解聘员工的满意度和解聘的成功率。而且可以保障企业人力资源退出机制能够长期有效的运行。目前有以下几种通道是经常采用并有效的：(1)内部创业。内部创业是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目，进行创业并与企业分享成果的创业模式。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和企业双赢的管理制度。(2)内部劳动力市场。内部劳动力市场是指在企业内部存在的以长期雇佣为出发点的指导企业人力资源管理各项工作的一系列规则和程序的总称。这种方式不仅可以有效的实现企业富余劳动力的流动，减少企业压力，而且可以将就业压力传递到企业员工身上。(3)技能培训。这里技能培训是指由企业提供资金或场地、师资等技能培训的条件帮助员工提供技能，以适应企业的发展要求或重新寻找工作的要求。(4)调岗。一般在企业技术升级，原有岗位消失或员工无法适应现有岗位时采用。(5)自愿离职计划。这种方式通常是企业采取多种奖励措施鼓励富余员工离职的一揽子方案。(6)提前退休。这是以比较温和的方式鼓励企业员工在达到退休年龄前主动离职。等等。上述的通道各有优缺点，并不是可以适用于任何员工的，根据斯奈尔教授对人才的分类笔者对这四类人力资源进行了分析，见下图：5.构建人力资源退出辅助机制。(1)法律机制。由于劳动合同法加大了对劳动者的保护，对企业解聘员工的条件要求严格，企业在签订劳动合同时对合同的条款要准确把握，尽可能的详细具体。企业对员工的相关评价应书面化并及时保存，同时要积极与劳动部门和工会沟通协调，把握各种政策法律信息，及时调整不恰当的人力资源管理制度。(2)建立一套有弹性且符合企业实际情况的补偿机制。如设立人力资源退出专项资金，帮助退出员工维持生活，接受培训，重新找到工作等。(3)建立合适荣誉补偿机制，给予退出员工一定的荣誉和职级认定，方便他们寻找新的工作。(4)提供心理咨询服务。对退出的员工及时进行辅导，减轻他们的压力，缓解或消除他们的抵触情绪，退出机制人性化、柔性化。(5)建立保密协定和限制竞业竞争机制。企业一方面要按照劳动合同法对有保密和限制竞业竞争义务的员工进行补偿，另一方面也要对这些员工行为进行监督，避免发生有损企业利益的事件。（6）建立核心人才梯队。以便及时补充流失核心人才的岗位。参考文献:1彭剑锋:人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社，20032文跃然:薪酬管理原理M.上海：复旦大学出版社，20033斯蒂芬·P·罗宾斯:组织行为学M.北京:中国人民大学出版社，20054裴春秀:人力资源退出机制研究J.求索，2005，（6）