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人力资源管理论文-三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究.doc

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人力资源管理论文-三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究.doc

人力资源管理论文-三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究摘要:离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点,主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素,进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。雇员离职研究史上有三大主流离职模型,他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、SteersMowday(1981)模型和Price-Mueller(2000)模型。对三大主流离职模关键词:雇员离职;主流模型;Price-Mueller11.1扩展的Mobley中介链(1979Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型(见图1),它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合,以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复该模型认为,雇员打算辞职继而从组织中真正流出,主要取决于四个因素:(1)工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观,而给他的带来的满足程度。如,一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意,而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带(2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满,或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时,仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展,是否还有比外界更大的空间,或者说是否会更加满足。如果是,而且实现内部流动或晋升的机会比较大,那么他就不会从原企业流失。而相反,如果一个雇员对现有的工作感到满意,但对企业内部未来的预期却不甚理想,则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在(3)对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意,或对企业内部流动的期望并不高的雇员,也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高,而并不做辞职选择;相反,对现有工作感到满意,或对企业内部流动持积极态度的雇员,也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出(4)非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位,以及一些不可测的偶然因素,也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素,而不是前面三个因索。而且,多数雇员在作出离职决策时,都会考虑到与工作

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