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人力资源管理论文-上海与发达国家金融人才队伍素质比较分析.doc

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人力资源管理论文-上海与发达国家金融人才队伍素质比较分析.doc

人力资源管理论文上海与发达国家金融人才队伍素质比较分析摘要随着中国加入WTO,作为中国改革开放前沿和经济发展龙头的上海市要建设成为国际经济、金融中心,首要的是有坚实的国际型人才资源作为后盾,但上海的金融人才距离国际化到底有多远本文首先阐述了金融人才国际化的含义,然后通过与发达国家对比发现了上海金融人才存在复合型高级人才紧缺、人才文凭化、激励制度不健全、人员结构不合理、执业准则的缺失等问题。提出了举办培训不断学习、引进人才、加强职业道德建设、营造创新的行业风气等方法。关键词上海金融人才国际化一、引言金融业在调控社会资金运动、促进生产发展和商品交换的实现、满足人民群众生活的各种需要等方面,发挥着极为重要的作用。早在1992年,上海就提出了建设上海国际金融中心的基本构想。经过14年的努力,上海在金融基础设施、交易规模、机构数量和金融产品创新等方面取得长足进步,资金和制度的问题已经得到了业界的高度重视,惟独人才的问题始终没有得到应有的重视。金融业要发展,必须有大批高素质的金融管理人才和基层的专业人才。但目前上海金融人才发达国家差距很大,金融业人口比例相当低,仅为0.8,远不及1993年的东京。2002年,上海高级人才的比率只有0.51,远远低于日本的4.97。人才将成为制约上海金融业竞争力提升的最大瓶颈。二、金融人才国际化上海要成为国际金融中心,要在国际大都市中脱颖而出,关键也在于上海是否能够拥有当今世界的第一资源金融人才。而且是国际化的金融人才。国际化的金融人才,简单地说就是要不断地培养和使用国际化金融人才。其特点首先,国际化人才资源的规模大,人才国际化首先是要有大批的国际化人才做后盾其次,国际化人才资源的层次高,即拥有一大批出类拔萃的复合型金融人才最后,人才资源的专业结构、知识结构、年龄结构等要与社会经济发展的需要相适,并且高、中、初级人才比例要恰当。笔者认为国际金融人才不仅要有具备过硬的专业技能,而且要德才兼备。经过近些年的发展,上海人不论在国际化人才的吸引和培养上还是在人才开发理念上都取得了长足的进展。但是,如果把上海这支金融人才队伍放到国际背景上与其他国际大都市做横向比较,我们看到上海在人才国际化方面仍然存在着较大的差距。三、上海与发达国家金融人才素质比较分析1.复合型高级人才紧缺2002年底,上海有包括外资金融机构代表处在内的各类金融机构375家,金融机构资产总额约2万亿元。截止2003年5月,上海有19家证券公司总部,14家基金管理公司,24家期货经纪公司,近460家证券公司营业部,金融机构的高集聚度,带动了上海金融业务的迅速增长,同时也加大了对金融人才的需求。但资料显示,上海要建成国际金融中心,按国际标准缺乏24.5万人。实际上各金融企业一般性的人才较多,但真正熟悉国际金融市场运作规则的复合性人才却极为缺乏。证券时报报道日前,上海银监局的一份调查报告指出,专业人才缺乏成为阻碍银行业创新业务的主要因素,全面掌握金融、经济、法律、会计、产业等方面知识的复合型人才、了解国际国内金融市场、能够熟练运用各项金融衍生工具的专业型人才、通晓国际金融和WTO规则的复合型人才极为匮乏。目前,上海拥有国际水准的金融人才不足1万人,还不及伦敦的十分之一,差距明显。上海金融企业中持有国际执业资格的保险精算师、金融分析师等专业人员寥寥无几。如在国际金融市场广泛认可的注册金融分析师未来3年的需求量是3000人,而上海目前只有30人。加之,我国入世以后,面临多方面对金融人才的争夺,特别是外资银行必将与国内银行重点争夺高级管理人才,那些业务经验丰富、实际能力强、取得国际化执业资格的高级人才成为争夺的目标。复合型高级人才缺乏是制约上海建设国际金融中心一大比较劣势。2.人才文凭化人才文凭化即根据文凭来判断人才价值的大小,这种观念不可避免地在人才国际化观念上产生巨大影响,特别是相信那些名校发出的文凭。香港大学中国金融研究中心主任宋敏博士在接受记者采访时曾说上海金融人才不缺少高学历,最短缺的是先进的金融学知识和实践经验。甚至有些企业会凭借一个人的口头表达能力来判一个人能力的大小。口才是判断人才的一个权变因素,但不是必要条件。考核、测试其实际工作能力,不可只信一纸文凭和外表。如日本强调用人惟才,不讲出身、学历、重在比能力。美国工商管理硕士MBA人才,除要求具有金融、财政、会计、营销等能力外,还要求具有较难衡量的品质和能力,如创造性能力、从表面的混乱中看到发展模式和机遇的能力等。如美国花旗银行和美洲银行招聘人员大致把握三项基本标准为客户服务意识、专业能力可靠性、人际交往能力等。如德国公司一般在选拔金融人才时,其毕业论文题目或实际活动内容是否符合公司要求,是录用的决定因素,而毕业成绩对录用决定不产生显著影响。3.激励制度不健全随着竟争的加剧,各金融企业均在不同程度上认识到人才工的重要性,在人才的引进上,不惜重金,大有人才争抢之势。但从目前情况看,上海金融企业人才激励机制尚不够完善,难以有效激发人才的工作积极性,发挥人才潜力。从物质激励方面,大多数金融企业,缺乏较为科学的绩效管理办法,分配存在平均主义倾向,使人才工作积极性难以有效调动。而外资金融机构在发达国家的人力成本是很高的,他们雇佣本地员工,即使付出相对中资机构几倍的薪酬,与在发达国家比起来,也是低廉的。从精神激励方面,大多数金融企业还没有建立起较为完善的沟通机制,与人才的沟通基本停留在零散、临时的状态,使人才强烈的上作参与要求难以实现,人才机制不灵活,未真正将以人为本以能力为本落在实处,从而在很大程度上导致人才大力吸纳与人才迅速流失并存的矛盾现象。在发达国家,总是给予员工各种富有挑战性的工作。外资金融机构信奉优秀的人才必须面对优秀的问题才能表现出他的优秀,因此,会努力创造各种条件使职工接受富有挑战的工作,在工作中得到成就感和满足感。而成就感和满足感有时是比薪酬更吸引员工努力工作的因素。另外因为模仿成本相对就要低很多,加之我国对创新产品在一定期限内的知识产权保护操作不规范。因此,银行更加倾向于对现有产品的模仿或通过技术改良更加契合市场需要。从而使得金融创新人才的创新动力不足。长此以往,金融人才自主创新能力由此萎缩,成就感也难以满足。4.人员结构不合理金融从业人员结构不合理。有相当一部分员工学历偏低,年龄偏大,基本素质较差,各部门都不同程度地存在冗员现象。现有从业人员知识老化现象严重,难以跟上国际金融业发展的趋势。资料显示,2003年上海金融业目前约有10万人,已经形成了一支具有一定规模的人才队伍。从总体情况看,从学历层次看,中专以上学历的占86,大学以上人才占整个人才队伍的36.4,硕士、博士加起来为5.2%。上海金融业人才队伍中,65的中专或大专文化水平的现状,与国外金融机构有很大差距。在发达国家,金融业的从业人员不仅是大学毕业,而且多数还是名牌大学毕业。所以我们要提高金融人才队伍素质,任务还是比较艰巨的。据调查,上海金融业有高级职称的人只占正式员工的2.2,中级职称也只占正式员工的25。如果仅从职称这个角度看,中高级人才比例的确不高。另外获得国际认证的人才更是凤毛麟角,只占正式员工的0.3。尽管外语已经越来越成为一种通用语言,但金融人才队伍中能够熟练运用外语的也不多,与建设国际金融中心的要求相比差距还比较大。5.执业准则的缺失职业道德问题是当前上海乃至中国金融业风险防范中的重灾区,大多数金融机构不注重培养人才的人文素养和道德修养,员工在诚信度等道德伦理方面的素质不高。这一点从一些金融机构案例中就能看出端倪。资料显示,2003年1~12月,上海浦东新区法院共审结保险类案件39件。保险案件审理中反映的主要问题1因保险代理人误导,导致人寿保险合同出现较多退保的情况。2是因保险代理人侵占保险费,导致保险公司承担相应风险。而银行方面,黄浦区法院仅受理信用卡纠纷案件就有3568件。究其原因,主要是有的银行业务人员受利益驱使,只注重推销发卡,而对申请人、担保人的资信不认真审核。而在西方,金融从业人员都要接受严格的职业道德教育,同时,每一个行业都有详尽的执业准则,动辄几十页、上百页,规范和说明细致入微。反观国内,职业道德教育经常流于形式,执业准则一般也就几页,文字寥寥,语焉不详,不少关键的约束条款表达模棱两可,甚至根本就没有。四、建议1.举办培训不断学习高校是培养高级人才的基地,每年都会输送大批的毕业生去金融机构,但是有由于学校知识老化跟不上金融发展趋势的需要。因此,金融企业应挑选优秀人才与国外著名高等院校、科研机构合作定期和不定期地举办中短期高级人才的培训班或实践交流。也可以以促请本地金融机构加强与在沪的国外同行的交流,学习对方的先进技术与管理经验。要有计划、有组织、开展以新知识、新业务、新技术为内容的岗位培训和继续教育。使他们不断提高素质尽快适应金融事业飞速发展的需要。因为人才的产生不能靠自发,而要靠培养、教育、锻炼。即必须投入,这种投入包括财力、人力和物力的全面投入,尤其是对高层次人才的培养。另外学校应注意培养学生的基本技能。要提高学生的业务技能,加强模拟实验室的建设提高效使学生通过接触业务实践,加深对已学知识的理解,并切实增强分析问题和解决问题的能力,增强动手能力,为将来做好本职工作打下坚实的基础。弥补现有教材老化的缺陷。2.引进人才地方政府可以给在海外工作的中国留学生制定优惠的政策,已使这些具有国际工作经验、掌握最新金融技术与管理的高级人才能够回沪工作,共同推动上海国际金融中心的建设。3.加强职业道德建设金融业是个特殊行业,政府在不仅要做好金融人才的培养工作和改进金融教育。更重要的是引导金融人员要自觉提高职业道德素质,做到守法、守则、守规、守信、守约。对金融人才而言,其技术素质如同产品的技术含量,其道德素质如同产品的品牌形象,一个产品,仅有技术含量,而品牌形象较差,是无法畅销市场的。一个人技术素质较高,道德素质低劣,最终要被逐出金融业大门。4.营造创新的行业风气上海金融业要跟国际金融行业竞争,就必须以丰富的金融产品为载体,否则再完备的技术条件和制度环境也只能是无米之炊。通过更为活跃的交易扩大市场规模,通过更为多元化的产品带动市场功能的突破,这就需要政府注重知识产权的保护,努力营造创新的行业风气、良好的金融人才发展环境,弘扬严格、规范、谨慎、诚信,大力建设优秀金融文化,只有创新才是企业的出路,在创新中发现、培养和锻炼人才。加强金融人力创新能力建设,从来没有像今天这样重要和迫切。五、结论中国的金融业面对的竞争越来越多地来自国际金融市场,因此需要金融人才国际化,以便符合现代金融市场对人才的需要。应参照西方金融机构成熟的人力资源管理经验,并根据本企业的实际情况,对培养开发机制、内部沟通机制、激励机制等各项人才机制进行整合。尤其要完善人才激励机制,实践对员工的职业生涯进行规划,强化以事业激励人才的作用。加速金融业培训工作与国际接轨的步伐,培养金融业中高层专业型人才与复合型人才,全面提高我国金融从业人员的整体素质。加快建设上海金融业的人才高地。

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