人力资源管理论文-上级情感承诺与离职意向关系模型构建.doc

人力资源管理论文上级情感承诺与离职意向关系模型构建摘要职业经理人的离职是当前人力资源管理中普遍关注的问题,回顾了上级情感承诺、工作卷入和离职意向的相关研究,把工作卷入作为研究职业经理人的上级情感承诺和离职意向的中间变量构建了一个二者间的研究模型。关键词上级情感承诺；工作卷入；离职意向管理资源是构成企业扩张的主要约束力量,是否拥有并留住足够的高素质的经理人是企业成长与发展的关键。目前相当一部分企业管理人才严重匮乏,职业经理人流失情况同样不容忽视。国外学者在员工离职方面已经进行了一系列的研究,并且这些研究正在指导着国内外企业人力资源管理实践。但是对从职业经理人的上级情感承诺角度出发对其离职意向相关研究不多见,许多研究证明离职意向是员工离职的直接前因变量TETT,MEYER,1993；HOMGRIFFETH,1995；BARRICKZIMMERMAN,2005,同时TURNLEYFELDMAN1999发现高离职意向的员工会出现离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效、反社会行为现象。这些研究说明探讨员工离职前的离职意向更为有意义,同时员工工作态度的研究对离职意向的研究有指导意义。本文试图通过对职业经理人的上级情感承诺、工作卷入、离职意向的相关概念、理论与国内外研究现状进行评述,探讨职业经理人的上级情感承诺与离职意向间的关系。1相关概念的界定上级情感承诺是在组织承诺研究的基础上发展起来的,国内外学者对其界定标准不一。本研究参照ALLENMEYER1990划分的组织情感承诺的概念,认为职业经理人的上级情感承诺就是指职业经理人在心理或情感上认同、珍惜与直属上级的关系。对于工作卷入,是指个人对其目前所从事的工作的心理认同程度。它是会影响到个人生活质量进而影响到组织效率的重要因素。离职意向是指组织已经失去对员工的吸引力,员工产生了离开本单位的想法或意愿,它是离职行为之前的一步。学者们对离职问题的研究都侧重于对离职意向的探讨,因此,本研究在研究离职问题时以离职意向为研究变量。本文选择上级情感承诺为自变量,工作卷入为中间变量,离职意向为结果变2上级情感承诺、工作卷入、离职意向相关关系探讨1上级情感承诺与工作卷入的相关研究分析。在学术界有关组织承诺和工作卷入二者之间关系的实证研究非常的多,而针对职业经理人上级情感承诺和工作卷入二者之间关系的探讨却非常稀少。而且,目前学术界对于组织承诺与工作卷