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人力资源管理论文-业绩考核与素质考评区别与应用.doc

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人力资源管理论文-业绩考核与素质考评区别与应用.doc

人力资源管理论文业绩考核与素质考评区别与应用一、业绩考核与素质考评1、业绩考核或考绩我们所说的业绩,是一个广义的概念;它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩,而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况;其中有些业绩是无法用经济指标来衡量的,至少是无法直接用经济指标来衡量的。2、素质考评或考评这是对人们德(职业道德与个人品德)、能(管理能力与操作技能)、识(理论知识与实际见识)这三方面的结构和程度的考量。二、业绩考核与素质考评的方法不同1、业绩考核用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法计划管理用一定质量要求下的工作量和工作进度为指标,把企业各岗位人员的工作,转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划,而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络,它使整个企业的工作,从长期、中期到短期,从整个公司、各个部门到每个个人,从生产经营到各方面工作,都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础,无论是业务人员的考核,还是非业务人员的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。2、素质考评用的是综合各方面评议的方法评议的方法多种多样,各有利弊,需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来,直接上级的考评,比较细致和准确,但容易失之过宽;间接上级的考评,比较客观公正,但准确性较差;自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况,调动员工自我管理的积极性,但也容易失之过宽;下级的评分,虽说比较准确,但一般也有过宽的弊病;同级和协作部门的考评,会造成激烈竞争的局面,从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况,但又容易失之过严;外聘权威评价部门的考评,不言而喻,客观公正性虽说较好,然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊总之,没有任何一种考评形式是十全十美的,只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。三、业绩考核与素质考评的价值导向不同业绩考核引导人们重实效、重实绩,积极有为;素质考评则引导人们注重个人的全面发展和团体协作二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调,都会造成一系列弊病。在考核问题上往往存在两种倾向一是重素质,二是重业绩。二者其实不可偏废,因为我们不但要成事,而且要育人;不但要抓企业业绩,而且要抓企业文化象任何一个组织体一样,这两方面的均衡发展和相

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