人力资源管理论文-东北地区中小型民用机场人才流失问题的浅析.doc

人力资源管理论文-东北地区中小型民用机场人才流失问题的浅析摘要人才是企业持续发展的源动力，加强人力资源管理是提升企业核心竞争优势的保证。本文针对东北地区中小型民用机场特点,分析当前东北地区民用机场人才流失的主要成因，并提出加强中小型国有民用机场的人才流失管理的对策。关键词民用机场人才流失以人为本近几年来,中国民用航空市场竞争日趋激烈，东北地区中小型民用机场人才“孔雀东南飞”的问题越发严重，尤其一些偏远地区的机场，几乎使安全生产难以为继。以东北小型民用机场A为例，该机场1993年建成,隶属当地政府的事业单位,至2005年底,一直处于亏损状态,靠当地政府财政补贴得以维持。该企业每年都有关键性业务精英人才流出，据调查，80%流失人才是因工资待遇低、没有公平用人机制、冗员现象严重、管理模式粗放造成的。企业根本没有认识到大量的企业人力资本正在流失。一、东北地区中小型民航机场人力资源管理的误区1.缺乏人本管理理念。东北地区的A机场在企业的运营过程中,不存在“人力资源管理、人力资本管理、以人为本”的概念，人力资源管理还停留在人事管理的层面上，强调个人要服从分配,否定了个人的需求和个性。把人看成是一种成本的投资。人事管理只是对人才的简单的管进、管出，没有充分开发人的潜能。在战略的角度上讲,企业人力资源管理缺乏全局性、长远性；在管理的形式上是静态的管理；在管理的方式上是传统的、僵化的；在管理的技术上缺乏科学性和艺术性；在管理的手段上陈旧落伍；在管理体制上仅仅是被动的事后管理。2.缺乏有效的公平竞争机制。在日常工作中以人际关系为前提,而不是以工作需要和企业利益为出发点。在绩效考核、人员提拔、职称评定、工作变动上经常出现缺乏客观性、中心化倾向、晕圈错位及个人偏见。“干好干坏一个样,干与不干一个样”，冗员现象严重挫伤一些优秀人才的进取心。在企业中出现派系现象,“军转干部派”和“学院派”,到2004年止,A机场的一正三副的老总中全是军转干部，近15名科级以上干部仅有2人是学院毕业生。这是个不正常的现象，外行管内行的现象严重的阻碍了企业的发展。缺乏公平的竞争机会成为人才流失的一大主要原因。3.缺乏有效的薪酬管理体系。在东北地区该行业相对于华北及东南沿海地区的同行业的薪酬福利相对比较低。根据马斯洛需要层次理论进行分析，企业的工资只能满足生存和安全的需要，不能满足高层次的精神需求。想留的人留不住，不想留的人往往人满为患。在企业中普遍存在的现象是干多干少一个样，能者多劳不多得。酬劳严重不对等扼杀了企业人才的创新精神和工作的积极性。这种企业本身内部的排斥加上外部的吸引力，增大了人才流失的合力。4.企业的不良现象给人才的心理因素带来负面影响。人才的归属感和受到尊重的要求没有得到满足。当他们没有被组织承认和完全接收时，他们的工作失去热情，得过且过，工作态度每况日下，对不合理现象心存不满。最重要的表现，在正式组织与非正式组织中流露出自己的不满情绪，虽然像往常一样工作，但注意力集中在抱怨上，对领导不信任，人才对管理者丧失信心，抵触情绪、逆反心理严重，利用各种机会批评现有制度的不合理，与管理者公开产生冲突。对企业的发展失去信心，在心理上与企业和领导产生距离，因此加速了人才离职的进程。5.考核体系不够健全。表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在民用航空企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。二、存在误区的原因剖析东北地区中小型民用机场的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史原因，也有其现实的原因。主要是：1.“出生”于计划经济的老牌国有企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约民航企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。2.东北地区中小型民用机场员工的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。3.东北地区中小型民用机场在经营过程中，由于在经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时，受民航企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。4.目前，东北地区中小型民用机场普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。5.企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。三、加强人力资源管理的对策分析1.加强以人为本，人才资源是第一资源的管理理念。伴随知识经济时代的到来，人的地位获得空前的提高，人力资本已超越了物质资本及货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。必须以一种全新的视角重新考虑企业的人才的角色和增值的问题。知识经济时代的竟争，是知识的竞争，是信息的竞争，是反应速度的竞争，归根到底是人才的竞争。关键归结为以人为本的管理理念的竞争。企业要创造出一种不断发现人才，开发人才，人尽其才，才尽其用的企业制度。让制度选人、让文化选人。为人才资源提供更自由宽广的发展空间。2.完善优胜劣汰、公平竞争的用人机制。国有企业要想吸引人才，留住人才，就要解决论资排辈、任人唯亲、迁就照顾等用人方面存在的弊病。建立公平、公正、公开的竞争用人机制。“不拘一格降人才”招贤纳士，将最优秀的人才吸引到企业中来，优秀的人才往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，而充满个人魅力的创造性人才是企业最宝贵的资本，是企业新发展的源泉。正确认识人才的特点，使他们在不拘一格的发展中展示和发挥自己的聪明才智和创造潜能。3.完善薪酬体系，福利体系，建立长效的人才激励机制。根据美国行为科学家亚当斯提出的公平理论,人们不仅关心自己获得的绝对报酬，也关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系，即人们对自己的投入与产出与组织内的其他人相比较，只有相等才认为公平。否则的话，就会出现“公平紧张”的现象，从而影响日后工作积极性。让企业的薪酬体系能真正反映员工的贡献。实现全面薪酬战略，可分外在与内在薪酬，外在薪酬主要指员工提供的可量化的货币价值，内在薪酬值得是提供给员工不可以用货币量化表现出来的各种奖励价值。企业为人才提供便利的电脑工具、培训机会、提高个人声望的机会，创造良好的人际关系环境及相互配合的工作环境。内在薪酬与外在薪酬各有不同的激励功能，互相联系、相互配合，形成完整的薪酬体系，对企业人才形成畅销激励。4.科学设计薪资，构建激励与绩效考评模式。民航企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。民航企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度全方位进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，