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人力资源管理论文-中国CHRO:尴尬的整体被动.doc

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人力资源管理论文-中国CHRO:尴尬的整体被动.doc

人力资源管理论文-中国CHRO:尴尬的整体被动对于那些在中国运营的公司来说,在人力资源管理方面,困扰它们的依然是一些“传统”问题。传统的惯性今天,这个国家的年轻人早已习惯了可乐与汉堡,迷恋互联网和游戏,紧跟国际流行时尚,但中国传统文化的影响依然不可忽视,“几千年的文化传统与现代文明的冲突和融合,产生了独特的价值观,影响了企业员工,也影响了企业的人力资源管理理念和实践”。在人力资源管理方面,许多中国企业的机制还不健全。而更大的问题或许在于,“虽然制度健全,也仅仅是‘摆设’”——“没有真正落实并及时更新,无论是人才聘用、薪酬激励还是提拔,主要还是由领导开会讨论和签字决定,决策过程很不透明”。在这种情况下,“关系”对任何员工都非常重要。决定企业员工前途的各种要素,依次是“情、理、法”,而不是“法、理、情”。而“大锅饭”现象仍然存在。“不患寡而患不均”,这种观念使优秀人才很难得到应有的承认和奖励,他们的积极性和潜能因此很难激发出来。在对国有企业进行调查时,我们发现,很少有管理人员对下属进行“面对面”的考评。“面子”问题还是显得过于重要了,管理者很难面对面地说“不”。这一切往往会导致一个后果,在中国企业,你很难见到“个人英雄”。许多企业在对员工进行激励时,倾向于“部门奖励”——而部门内部的奖金基本上是“见者有份”。如果想要给某个个人特别的“红包”,那么,老板只能是“偷偷摸摸地”。当然,“传统”对于中国各类企业的影响并不完全相同,因为它们正处在一个复杂的市场环境当中,面临各自不同的问题。那些长期处于保护伞下的国有大中型企业,面临着“成熟甚至衰退”的市场环境;而雄心勃勃的民营企业,需要重获活力的跨国公司,则“面临新兴或者成长型市场的考验”。对发展得比较成熟的国有企业来说,“转型与改革迫在眉睫”。但人力资源管理“规范化”的落后,却成为最大制肘:人力资源结构不合理;企业最高领导仍然采取“任命制”;员工的年龄结构和知识结构相对老化;人员配置和流动机制不合理。而民营企业,虽然创业初期成长迅速,但多数带有家族特色。它们一般“人力资源结构简单,在人员招聘、选拔以及薪酬设计方面有很大的灵活性”。不过,“管理常常带有权威性和独断性,高层管理者习惯于按照个人意志支配企业的发展”。跨国企业同样面临挑战。虽然,跨国公司的人力资源管理一般比较规范,但“决策通常依赖于公司总部或者董事会,中国分公司的人力资

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