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人力资源管理论文-中国员工公平感对离职倾向影响的实证研究.doc

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人力资源管理论文-中国员工公平感对离职倾向影响的实证研究.doc

人力资源管理论文-中国员工公平感对离职倾向影响的实证研究摘要:作者调查了669名中国员工的分配公平、程序公平、组织承诺和离职倾向,使用结构方程模型(SEM),分析分配公平、程序公平对离职倾向的影响,结果发现:(1)分配公平对离职倾向有显著影响,其中包含直接影响和经由组织承诺而产生的间接影响;(2)程序公平对离职倾向的影响几乎为零;(3)组织承诺对离职倾向有显著的影响。文章对上述结果从多视角进行了解释和讨论。关键词:分配公平;程序公平;离职倾向;组织承诺;结构方程模型员工的公平感可以提升满意度,从而提高企业绩效;而员工的不公平感会影响到员工工作的积极性,甚至会让员工萌生去意。一、前言市场经济在我国近三十年的发展使人们认识到,人才是影响现代企业发展的关键因素之一。人才合理流动对整个国家的经济文化发展是有利的,但离职率过高对一个企业的发展却是不利的。离职可以分为两种:不自愿离职(InvoluntaryTurnover)和自愿离职(VoluntaryTurnover)。不自愿离职俗称解雇,指组织发起的员工被迫离开其所在组织的行为,或指员工由于触犯法律法规等而不得不离开组织的行为。自愿离职指个体发起的出自其本意的离开其所在组织的行为。离职倾向(TurnoverIntention)是个体对于他(她)目前所从事之工作职位离开的行为倾向或态度。离职倾向几乎是所有心理因素与离职行为之间的中介因素,如Sjberg等通过纵向设计,研究了组织承诺、工作投入、离职倾向和实际离职行为四者的关系,结果显示组织承诺和工作投入与离职倾向有直接联系,而与实际离职行为有间接联系,离职倾向是组织承诺和工作投入与实际离职行为的中介因素。心理学的研究表明,员工不仅关心自己收入的绝对值,也关心自己收入的相对值,他们会不自觉的把自己付出的努力与所得收入的比例与他人的这一比例进行比较(也会进行个人的历史比较),若自己付出收益比例与他人的大致相等,则会产生公平感;若付出收益比例与他人的差别太大,则会产生不公平感,这就Adams公平理论的基本内容。由于Adams提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性,偏重于分配的结果,因此被称为分配公平(DistributiveJustice)。Thibaut等在研究司法过程的公平感时提出程序公平(ProceduralJustice)的概念,他们认为员工在得到不满意的结果时,如果认为

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