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人力资源管理论文-中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建.doc

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人力资源管理论文-中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建.doc

人力资源管理论文-中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建一、构建人力资源当期实现价值计量模式的基本假设为建立人力资源当期实现价值计量模式,我们进行了以下几个方面的基本假设:1、人力资源价值体现为当期人力资源的投入的价值和当期创造的已实现的价值之和。这是我们建立人力资源当期实现价值计量模式的“基石”。这种计量方式既避免了人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际,又避免了人力资源价值计量的主观随意性和难以操作。从而确切解决了人力资源价值计量问题。2、人力资源的价值是企业投入与产出的函数。这一假设包含两层含义,一是企业的收益是人力资产与物力资产共同使用而形成的结果,应当共同分享剩余价值,并且人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源,因而有必要对人力资源价值进行计量;二是人力资源在不同的管理方式下,会产生不同的经济价值效应。企业通过对员工进行培训和提高员工的待遇,一方面会增加企业的投入,另一方面会更大程度地提高企业的产出,因此,企业对人力资源的投入与获得的产出之间存在函数关系。3、人力资源是一定范围和条件的概念。这是指人力资源价值计量所指的对象是有一定范围和条件的,并非将所有的与企业人力资源相关的内容都包括进来。这个假设包含三层含义:一是人力资源价值计量的研究对象应以一个企业实体为限,不考虑这个范围以外的内容。例如企业人力资源投资只包括企业的实际支出,不应包括社会和个人承担的费用;二是人力资源价值计量的对象是作为生产要素的经济资源.必须要与一定的生产方式相结合,才能成为真正的计量对象;三是人力资源价值计量是指计量一个年度当期实现的价值;因计量数据纯属当年发生的,否则计量将失去意义。二、人力资源当期实现价值计量模式的构建及其说明根据上述基本假设,我们构建出以下模式。模式1:人力资源当期实现的总价值=人力资源当期投入的总成本十人力资源当期实现的新增价值V=L+(OP+RI)diLi为I职位上当期投入的人力资源的直接成本,如开发、取得、使用、保障和高职等成本中许多项目和许多情况下为直接成本;L-∑li企业除在某职位上当期投入的直接成本外的共同成本,比如,取得成本中的招募成本有可能是为几个职位共同发生的;di为共同成本在职位上分摊的比例。这一比例根据共同成本发生额在几个职位上的分配比例来得。2、Ri的确定Ri可因不同群体对职位给予不同的评价标准而确定。例如用日代表某职位的价值分数

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