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人力资源管理论文-中小企业人力资本参与收益分配研究.doc

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人力资源管理论文-中小企业人力资本参与收益分配研究.doc

人力资源管理论文中小企业人力资本参与收益分配研究摘要体现在普通劳动者及企业管理者身上的以劳动者数量和质量表示的非物质资本形态,称为人力资本。中小企业人力资本参与收益分配对推动我国知识经济的发展及企业制度的改革有着深远的现实意义。当今经济全球化,中小企业人力资本流失日益严重,解决这个问题的关键在于明确中小企业人力资本所有权,加强人力资本产权激励及选择合适的收益分配形式。关键词人力资本收益分配知识经济薪酬结构一、中小企业人力资本的的概念现代经济学理论认为,生产要素有四个土地、劳动、资本(货币资本)和管理才能,土地作为财富之母,在中小企业里占据着不可或缺的地位,因受资本的限制,中小企业一般建立在大城市的周边地区及中小城市劳动是四要素中的主导要素,中小企业因经营灵活,对劳动力的要求不高,吸引了社会上大量剩余劳动力资本要素起着粘合剂的作用,将土地、劳动及其他要素结合在一起,中小企业中怎样筹集到充足的资本及充分发挥有限资本的作用,这是一个正在探讨的问题管理才能是资本所有权与经营权分离后派生出来的一个重要要素,主要是指公司管理者的知识和技能。而人力资本是指凝聚普通劳动者及企业管理者身上的知识、技巧和才能,这种技能在某种程度上能提高社会劳动生产率,促进经济增长,在生产的运动过程中实现其价值增值,带来剩余价值。这种体现在普通劳动者及企业管理者身上的以劳动者数量和质量表示的非物质资本形态,称为人力资本。在中小企业里,人力资本主要体现在两类人身上第一是掌握核心技术的技术工人,第二是具有企业家素养的管理人员。人力资本作为一种特殊的要素,具有以下的特性第一,人力资本具有独一无二的所有权,天然归属于个人第二,人力资本产权的完备性和关闭功能。即人力资本的产权权利一旦受损,其资产可以立刻贬值或荡然无存第三,人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。正是这些特性决定了人力资本不同于土地和其他自然资源、厂房设备及银行贷款等无须激励的物质资本,作为现代企业的战略性资源,人力资本与其他一般生产要素相结合,组成企业契约,并由此构成公司治理结构中的两大产权主体。二、中小企业人力资本参与收益分配的现实意义1.推动我国知识经济的发展进入21世纪后,各发达资本主义国家已迈入了知识经济社会,知识经济从而也成为世界经济发展的趋势,知识、技术在生产力和经济增长中的作用越来越显著。在我国,中小企业往往是技术发展与变革的先锋,如果中小企业成功地由传统型企业转变为知识型企业,使人力资本处于其核心地位,且人力资本的有效配置与企业收益分配相联系起来,从而形成一个有利于人力资本的公平定价环境,这必将推动我国知识经济的发展。2.推动我国企业制度的改革中小企业作为经济运行的微观主体,与大型企业比较起来,更为灵活,发展更为迅速,制度建设方面的弹性也更强。在中小企业里推行劳动资本化,建立劳动和资本的联合产权制度,给人力资本以合理的收益权,从而形成规范的激励机制,有效地减少委托代理关系中的成本,使得中小企业增加效益、充满活力,使之在全社会成为制度建设的范本,从而使我国企业制度改革得到进一步深化,以适应我国经济的发展。三、中小企业人力资本参与收益分配中存在的问题1.中小企业创造了大量收益,但中小企业人力资本并未参与收益分配在20世纪90年代以来的经济快速增长中,中小企业创造了工业新增产值的76以上,其工业总产值占全部工业产值的60以上,销售收入占57,出口额占60中小企业以其占全部48.5的资产提供了68.7的城镇就业机会,同时还为国家创造了43.2的工商税收。中小企业创造价值的同时,价值创造的最主要因素人力资本却并没有获得企业物质上的承认人力资本并未参与中小企业的收益分配。而只有货币资本的出资者才有资格参与收益的分配,且人力资本的出资者还没有被确认为企业的所有者,因而从来没有资格参与收益的分配。但价值增加的真正原因可用马克思的劳动价值理论加以说明。马克思指出活劳动是创造价值的惟一源泉。创造价值的生产劳动就是一切加入商品生产的劳动,不管这个劳动是体力劳动还是非体力劳动。他还说一切依某种方法参加商品生产的人,从真正的体力劳动者,到经理、工程师(各种和资本家有别的人),当然都属于生产劳动者的范围。货币和生产资料是资本,人力资本也是资本。拥有货币资本的是所有者,拥有人力资本的也是所有者,都是产权的主体,都有分配权。有人也许会说,工资不就是人力资本在参与分配吗实际上,工资是劳动者在劳动过程中体力和脑力消耗的补偿,是作为人工成本转移到产品价值中去的一部分。在现行制度下,只有货币资本出资者才有资格参与收益分配,拥有所有者权益。而工资不过是劳动者为维持和再生产自己所必需的生活资料基金或劳动基金的一种特殊的历史表现形式这种基金在一切社会生产制度下都始终必须由劳动者本身来生产和再生产。2.人力资本流失已成制约中小企业发展的一个突出问题据对福建福州市中小企业调查得知,技术工人、高级技术流失严重、紧缺。高级技工、技师价值在劳动力市场未能得到充分体现。跳槽缘于价格导向,长期以来,企业薪酬分配状况反映在劳动力及人力资源市场市场的价格上,白领人力资源价格明显高于蓝领人力资源价格。这一价格导向,不仅使蓝领人力资源不安于现状,纷纷转行的现象不断出现同时也造成新生后备劳动力不愿意谋求蓝领职位,从而导致高级技工人力资源不断流失。随着经济全球化的加快,人才流失也愈演愈烈,而人才的流失就是企业核心竞争力的流失。四、完善我国中小企业人力资本参与收益分配的几点对策1.明确中小企业人力资本所有权,加强人力资本产权激励人力资本产权是指市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权力的总称。制约人们行使这些权力的规则,本质上是人们社会经济关系的反映。人力资本的特征在很大程度上决定了人力资本产权的特征,人力资本与其天然不可分,离开了人力资本所有者本身,知识、技能、经验、健康无从谈起。因此,只有人力资本所有者才有可能拥有其产权。把产权归属于人力资本所有者将是一种有效的激励方式。如果不充分重视人力资本所有者的经济利益,人力资本就不可能发挥其应有的作用。当人力资本受到限制或侵害时,所有者可以使它的经济利用价值顿时一落千丈,同时,人力资本难以准确度量,会导致逆向选择行为。所以必须将人力资本产权赋予人力资本所有者,与货币资本所有者一样,人力资本也必须分享企业的剩余,实现人力资本的产权激励。为此,我们必须从制度上保证人力资本所有者的人力资本产权地位一是在法律上确认人力资本产权属于人力资本所有者二是完善人力资本流动、人力资本使用方面的制度三是在公司法、劳动法等中约定公司的整体行为,建立交易主体的约束机制,减少交易双方损害对方权益的行为四是提高人力资本产权的法律地位,使人力资本所有者与货币资本所有者享有同样的权力,形成人力资本所有者与货币资本所有者均衡的谈判力。2.选择合适的收益分配形式中小企业人力资本应该以市价作为其计价属性,让市场定价机制发挥作用,相应地,中小企业人力资本参与收益分配应该是合约收入与剩余收益的统一。中小企业人力资本定价制度应该是货币定价和权利定价的统一中小企业人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与货币资本博弈的过程,中小企业人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物中小企业人力资本的谈判力是人力资本收益分配的主要权变因素。中小企业参与收益分配的权力包括股权、期权和机会参与收益分配的经济利益包括工资、奖金、津贴、红利和福利等。依中小企业所具有的不同特点,可参考实行的薪酬结构有1公务员型模式基薪+津贴+养老金计划2一揽子模式单一固定数量年薪3非持股多元化型模式基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划4持股多元化型模式基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划5分配权型模式基薪+津贴+以分配权期权形式体现的风险收入+养老金计划。除以上种模式外,中小企业还可建立二元制收益分配模式,即中小企业对技术人才进行激励的同时,也应考虑科技研发的自身不确定性而导致的创新风

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