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人力资源管理论文-中小企业科技人员激励难点及激励体系合理化设计研究.doc

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人力资源管理论文-中小企业科技人员激励难点及激励体系合理化设计研究.doc

人力资源管理论文-中小企业科技人员激励难点及激励体系合理化设计研究[摘要]本文就中小企业科技人员激励难点进行了剖析,集中对科技人员的晋升、激励逆趋势、产权划分和流动偏好做了分析,并提出了在激励中小企业科技人员过程中需要把握的必要技术。[关键词]中小企业科技人员激励难点一、引言随着中国经济的持续快速增长,市场经济越发具有活力,各行各业涌现出一批又一批中小企业,这些中小企业尤其是科技型中小企业很多都具有良好的发展前景,但该类企业由于发展时间相对较短,规模、实力相对弱小,企业无法投入较多的人力、物力去激励科技人员。因而,我们需要从中小科技人员自身的一些特性出发,分析各类激励手段的实效性,来设计出更为合理的激励机制。二、中小企业科技人员激励方式概述美国学者威廉詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只能发挥20%~30%,但在良好的激励环境中,同样的员工却可以发挥其潜力的80%~90%。因此,采取各种激励手段激励员工,提高他们的工作积极性就显得非常必要。目前常用的激励方式主要有物质性激励和非物质性激励两种方式。1.物质性激励。物质激励是企业科技人员激励机制的基本部分,包括:(1)岗位技能工资。(2)项目分红。(3)股票、股权。(4)技术入股。(5)各种福利制度的建立。2.非物质性激励。在激励方式中,除了以上提到的物质性激励外还有非物质性激励,具体主要有:(1)学习性激励。学习性激励主要是通过培训或进修来实现。(2)工作组织性激励。(3)决策建议权激励三、中小企业科技人员激励难点分析科技人员在个人发展的激励需求上具有鲜明的特点是我们制订行之有效的措施的前提,同时,我们还有必要了解清楚在激励他们的过程中经常发生的一些问题。具体主要有:1.科技人员的晋升问题。由于很多中小企业员工的待遇往往与职务相联系,管理人员的待遇相对较高,因此,企业为了留住这些优秀科技人才,通过把他们提拔到管理岗位作为奖励手段,但这些优秀的科技人才未必是合适的管理人才,他们经常被日常管理工作搞得焦头烂额,技术优势也无法发挥,造成人力资源的极大浪费,甚至最终出现跳槽等现象。2.预防激励的逆层次趋势。根据经典的马斯洛需求层次理论,人们所期望满足的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要是由低级到高级,在满足了低层次的需求后会进一步考虑高层次需求的满足。美国心理学家奥尔德弗的有ERG理论对马斯洛的

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