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人力资源管理论文-中美合资企业跨文化人力资源管理问题研究.doc

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人力资源管理论文-中美合资企业跨文化人力资源管理问题研究.doc

人力资源管理论文-中美合资企业跨文化人力资源管理问题研究[摘要]文章从跨文化管理的角度,分析了中美合资企业在人员配置、选拔、考核和薪酬管理等方面的问题,并在此基础上,为优化中美合资企业人力资源跨文化管理提出了相应的对策。[关键词]中美合资企业文化差异跨文化管理人力资源管理一、跨文化人力资源管理的内涵“文化”的定义尽管重说纷纭,但总的来说,文化是由人类创造,并经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富。文化是影响某一特定人群的价值观、信念和行为的社会力量。文化的基本属性,就纵向而言最重要的是时代性;就横向而言就是它的地域民族性。由于文化的地域民族性,两种或两种以上不同国家或地区文化背景的群体之间的相互作用就是跨文化。跨文化管理是指企业的经营管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事时的管理。其目标是在不同形态的文化氛围中,设计出其实可行的组织结构和管理机制,最合理地配置企业资源,特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值,从而最大化地提高企业的绩效。跨文化人力资源管理是跨文化管理中最重要的一部分,是企业在跨文化背景下,为了提高人力资源配置与适用效率和效益,在人员选择与任用、绩效考评、薪酬管理和劳资管理等方面,根据文化差异的特点进行的管理活动。二、中美企业人力资源管理中跨文化问题根据吉尔特霍夫斯泰德提出文化维度理论,中美两国在权力距离、个人主义/集体主义、不确定性回避、长期思维取向/短期思维取向这四个纬度上都存在着明显的差异。如果处理不当,这些差异将导致中美合资企业的跨文化冲突,增加企业的管理成本,降低企业的绩效。1.人员配置上的问题由于美国在不确定性回避这以文化纬度上明显低于中国,美国的企业和劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束,因此市场机制在人员配置中发挥着基础作用。美国人崇尚个人主义,认为能在市场流动、竞争中找到更好工作的员工是“市场价值”很高的优秀员工。员工的合理流动使得企业具有组织上的开放性。中美合资企业的美方合作者在利润最大化的原则下,追求最优的员工规模和最佳的员工配置,而传统的中国企业在人员配置上,以内部培训为主,人才市场为辅。企业的培训工作通常是与人事部门分离的,仅限于岗位培训。企业为维护社会稳定和照顾各种关系,因人设岗,忽视效率原则,造成人员冗余的情况很普遍。2.人才选拔上的问题他们认为,企业的发展在于技术和产品的不断创新、质量的提高以及经营

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