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人力资源管理论文-事业单位薪酬激励机制研究.doc

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人力资源管理论文-事业单位薪酬激励机制研究.doc

人力资源管理论文-事业单位薪酬激励机制研究摘要:传统的事业单位管理体制已经不适应市场经济体制的要求,制约了国民经济的发展。面对激烈的市场竞争,根据国家有关事业单位改革的要求,事业单位改革势在必行,而其薪酬制度的改革也成为一个亟待解决的课题。薪酬激励机制是组织人力资源管理和人才激励机制的重要内容,它作为一项制度所要解决的关键问题就是要吸引和留住人才,并充分发挥组织各成员的工作积极性,激励员工做出高质量的工作。在分析和探讨了当前事业单位薪酬机制存在的问题的基础上,结合现代企业人力资源管理理念,提出完善激励薪酬机制的对策。关键词:事业单位;薪酬;激励21世纪是一个充满机遇和挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代,全球各界已经对人力资源加以高度的重视,正是处于这样的一个事实,人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源,而如何获得人才,留住人才,用好人才,是各种组织包括企业组织、学术组织和公共组织等公认的难题,其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励,怎样用好薪酬这把双刃剑。一、事业单位薪酬现状及其存在的原因分析随着改革的不断深入,传统的薪酬分配制度受到了冲击,现行的全国高度统一的工资制度,难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位的特点,其弊端日益显现:(一)职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡职务等级工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别,是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资,只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等级工资制的计算方法过于简单(如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬),而薪酬标准上的各职务序列起点和等级跨度大同小异,不能反映各类人员的劳动特点,这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。同时这种按资取酬(即以资历决定薪酬)的方法,无法体现员工的实际价值,更无法调动员工的工作积极性,使薪酬的激励机制几乎失去作用。以资历为中心的薪酬模式一般是根据不同的学历、资历,确定特定人员的起薪,工作到一定的年限。薪酬便提高一个等级。1993年事业单位工资分配制度改革前后,薪酬的主体是这种以资历为中心的薪酬模式,对技术人员实行与职称挂钩的专业技术职务等级工资制。

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