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人力资源管理论文-产出绩效概念诠释.doc

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人力资源管理论文-产出绩效概念诠释.doc

人力资源管理论文-产出绩效概念诠释[摘要]绩效管理是人力资源管理的核心,是实现组织目标的必要手段。正确理解和定义个人绩效概念,无论是在理论上,还是在实际操作方面,都应该成为绩效管理中的一个关键问题。本文诠释了产出绩效的概念并分析了其优点和不足。最后,作者指出组织不同的发展时期或同发展时期、不同层次的员工,可以采用不同的绩效视角。[关键词]绩效管理绩效产出绩效一、正确理解和定义绩效概念的意义绩效管理是人力资源管理的核心,是实现组织目标的必要手段。正确理解和定义个人绩效概念,无论在理论上,还是在实际操作方面,都应该成为绩效管理中的一个关键问题。正确定义绩效的意义在于让员工掌握一个概念清晰的绩效概念,树立追求绩效、为绩效而努力的工作观念,用绩效的标准调整和约束自己的行为,使员工的工作更加职业化和效率化。时至今日,人们对绩效概念的认识仍然存在分歧。就像Bates和Holton指出的那样,“绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同”。然而,采用何种视角定义绩效却有着非常重要的意义,它决定着绩效标准的确定、评估指标体系的构建、不同来源结果的整合以及采用何种手段来进行绩效管理等基本问题。产出绩效作为一种最基本的绩效视角,本文研究其定义并分析其优点和不足。二、产出绩效概念将绩效视为“产出”的典型是Bernarding等人的绩效定义,他们认为绩效是“在特定的时间内,由特定的工作职能或活动所创造的产出”。从中可以清楚地看到,绩效实际上是被视为工作的属性而加以定义的,职能与所进行的工作有关,而与员工的身份无关。这种以产出为导向的绩效解释方法大多出现在实践性文献中,一些学术性资料也采用了同样的方法。综合而言,产出导向的绩效定义常用责任、目标、指标、关键绩效指标(KPI)、任务和关键成果领域等来表达绩效要求。事实上,产出导向的绩效评定和管理对象的方法可以追溯到泰勒时代的工作定额思想。当时,对一线生产工人或体力劳动者来说,其绩效就是“完成所分配的生产任务”,以产出物的数量多寡来计算绩效的优劣是必然的逻辑。随后,德鲁克于1954年提出了“目标管理”的思想,使结果导向的绩效管理从一线的体力劳动者推广到了整个组织系统,通过自上而下层层分解组织目标,赋予组织中的每一个员工应负的责任,从而使绩效有标准可依。其后的以KPI为核心的综合绩效管理模式,则可以看作是对目标管理思想在绩效设定及管理

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