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人力资源管理论文-人事测评效度概化研究述评.doc

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人力资源管理论文-人事测评效度概化研究述评.doc

人力资源管理论文-人事测评效度概化研究述评摘要:随着人事测评在人力资源管理中的作用越来越重要,人事测评的效度研究也显得更加关键了。本人介绍了效度概化研究在人事测评中的应用以及发展趋势,同时指出了效度概化结论也是具有时效性的。关键词:人事测评效度概化元分析0引言人事测评经过将近一个世纪的发展,已经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。早期的测评研究大多聚焦于预测指标的开发和构思验证,并在此基础上作出人事决策。在人事测评的效度上,过去的研究认为:测验受情境特殊性影响很大,测验的效度必须在每一施测的特定领域和情境建立方才有效。从而人事测评就一直面临着两个方面的难题:一是测评工具的效度与被试的工作种类的关系问题;另外就是在类似情景下,采用类似测评工具对从事类似工作的人员进行测验时,效度波动的解释问题。工业与组织心理学家(如Guion和Ghiselli等)认为:由于在不同情境下看似相同的工作,具有截然不同的本质,所以人事测评的效度(主要指效标效度)具有情景特异性——同样的人事测评工具在不同的情景下会表现出截然不同的效度。而效度概化理论认为,各测验的效度系数间之所以会有变异产生而无法达到概化的程度,主要是一些人为的误差因素造成的。若将这些误差来源去除后,则各研究的效度系数应该相当类似。效度概化(validitygeneralization)受到了心理学界的普遍关注,现已成为元分析的三大主要应用领域之一。在心理测量学、工业与组织心理学以及人事测评等领域,效度概化均已产生了强烈影响。研究者用效度概化理论来检验“情景特异论”的可靠性,发现通过研究设计来控制那些可能会影响效度的因素之后,在不同情景下所得到的效度就会表现出明显的一致性。该结论对工业与组织心理学来讲是具有里程碑意义的,意味着人事测评不再是一种技术,而是一门科学。很多欧美国家的政府部门、劳动中介机构以及大企业均已把效度概化的结论作为人事测评有效性的重要依据。而在中国,此方面的研究还刚刚起步。1效度概化原理效度概化理论综合应用了心理测量学和心理统计学的原理,把以往特定领域的人事测评研究结果汇总起来,然后采用元分析的方法对已有的效度资料进行综合分析,从而对特定测评工具的效度进行评估。效度概化的实质就是使用元分析的方法、思路,对包括测量误差在内的统计性偏差(statisticalartifacts)进行统计矫正,最后估计出真实效度

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