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人力资源管理论文-人力负荷模型:中国石油企业员工职业压力评价研究.doc

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人力资源管理论文-人力负荷模型:中国石油企业员工职业压力评价研究.doc

人力资源管理论文人力负荷模型中国石油企业员工职业压力评价研究摘要目的探讨石油企业员工职业压力评价模型及人力资源管理策略。方法采用中国石油集团东方物探研究院员工帮助计划EAP调查项目中的职业压力量表随机抽样该企业员工876人,采取美国SPSS13.0统计程式探索职业压力潜在因素,并拟合职业压力预测模型。结果石油企业员工多项职业压力潜含2个因素保障性职业压力和激励性职业压力,双因压力存在多个群组间显著差异50以上员工承受着闲暇加班、岗位竞争、工作紧张和最后期限压力70员工所承受的休闲加班压力是订单任务、最后期限、质控验收和工作紧张等压力所致具有工作紧张、质控验收、订单任务和最后期限等压力的员工,承受休闲加班压力的发生比OR分别是无此压力员工5.87、3.04、2.02和1.90倍结论石油企业员工承受着较重的职业压力,建议开展相应的EAP员工帮助计划和HR人力资源管理。关键词东方物探研究院员工职业压力EAPHR1引言EAP技术入驻中国石油企业1EAP国内外发展状况。EAPEmployeeAssistanceProgram123美国谓员工帮助计划,中国本土化为企业心理咨询。EAP源于20世纪50年代,原型为美国心理学家帮助二战老兵或伤残人员戒除由精神颓丧所致酗酒、吸毒和不良药物依赖等行为的临床心理学技术。70年代后,EAP被应用于企业,因为企业员工也存在着酗酒和药物滥用问题,这些问题严重影响着员工的生产和生活。之后美国成立国际EAP协会,最初目标是援助员工实施戒断酗酒和吸毒。实践证明了EAP对员工心身危机的援助性、对企业生产的保障性与家庭生活的维护性,并因此引起了社会各界的关注。EAP后来便演变为解决员工与其工作、职业、交往、家庭、婚姻、健康等相关心理行为问题。1979年美国通用采用EAP作为劳动力项目获得突出性结果之后,企业组织对EAP的兴趣更大了。80年代后,EAP组织建立了CEAPEAP认证咨询师协会,并开创EAP咨询师这一职业。2002年9月,EAPAEmployeeAssistanceProfessionalsAssociation已经有6,200多名会员和103个分会。大部分分会都在美国,还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他国家。2000年,日本分会也成立了,这是EAPA在亚洲的第一个代表组织。2004年,中国EAP服务中心在上海成立。2EAP管理学应用价值。从现代意义上讲,EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,它通过心理学、行为学、管理学训练有素的专业人员对组织的诊断建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询,其目的旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作绩效。开展EAP管理,在我国企业具有现实意义。企业员工在满足一生各种需要的过程中,难免会出现许多问题、困扰、困难、甚至灾难和危机,诸如生活、工作、职业、交往、爱情、婚姻、子女、健康等许多问题。为此,现在企业管理越来越人性化,不再像过去那样只管物不管人、只管生产不管生活、只管企业不管员工、只管物质待遇不管精神需求、只管产品质量不管员工健康等。在这样的大背景下,一项最具人性化管理的服务项目诞生了,这就是EAP员工帮助计划。这一项目在国外非常发达,但在我国才刚刚引进,鲜为人知。3EAP中石油首推成功。2007年以来,中国石油集团东方物探研究院委托西安石油大学心理研究所实施了一项中国石油集团东方物探研究院EAP研究项目。合作这一项目的初衷,是为了落实2007年研究院党委为职工办几件实事中的一件实事为员工开展心理健康咨询服务其目的是全面普查和了解评价全院员工的心理健康状况,为今后全院员工帮助计划EAP提供现实依据和多项参数。这一项目分为EAP调查和EAP实施两期工程。其中一期工程即东方物探研究EAP调查项目已于2008年4月在东方物探研究长庆分院西安经过阶段性验收并获得了令人满意的研究成果,现已呈报中国石油集团并获得相关部门的首肯。这一成果为中国石油企业EAP首创研究成果,主要包括东方物探研究院员工的多项管理心理和组织行为8大领域/28个项目/160个指标等评价研究1心理应激领域职业压力薪酬待遇人际关系家庭问题2心身健康领域健康指标躯体疾病神经衰弱抑郁症状3应激反应领域应激反应心理危机作业疲劳浮躁影响4应对防御领域防御机制社会支持5职业心理领域工作驱动团队精神需要层次需求建议6优秀心理领域情商指数成功因素心智能力7人格心理领域大五人格个性气质A型行为8管理心理领域人性缺点个性问题文化观念参政意识。本文所研究的员工职业压力评价及其压力管理是本项目的一项核心成果。2方法员工职业压力的调查与统计1资料来源。2007年48月,本项目组先后在中国石油东方物探研究院的涿州本部包括地研中心、处理中心、计算机服务中心、磁带库、海外业务部和研究院机关等单位、大港分院、华北分院、长庆分院、库尔勒分院、乌鲁木齐分院、敦煌分院等下属单位的员工中抽样调查887人,剔除废卷11份,有效问卷876份占总调查人数98.8。本研究选择876人有效样本作为评价和讨论的基础资料。在总样本中,男性426人占总样本48.6,女性435人49.7,缺失即漏填性别者15人1.7。2研究方法。1调查法采用自编中国石油物探研究院员工帮助计划EAP研究项目4调查员工职业压力包括10项评价订单任务、岗位竞争、技术要求、最后期限、成就认可、工作差错、工作紧张、工作安全、闲暇加班、质控验收等。2统计法采取美国社会科学统计软件包SPSS13.0分析处理调查数据,主要方法频数率分析、均值比较、多元回归、因子分析和统计图。3结果员工职业压力的比较与分析1职业压力孰轻孰重员工的休闲加班压力和岗位竞争压力首当其冲采用圆饼图统计分析员工的10项职业压力检出率,结果显示在876名抽样员工中,职业负荷最重的是闲暇加班压力67.8员工反映常加班加点,以致休息时间也在工作岗位竞争压力60.8员工反映本行业的岗位竞争,令人感到压力大工作紧张压力56.4的员工反映工作一直绷得很紧,无休息闲暇时候最后期限压力55.3员工反映项目任务常到最后期限,倍感压力大其次是成就认可压力48.2员工反映工作成就能否被认可,使我焦虑不安质控验收压力42.6员工反映常为项目的质控和验收所困扰和烦恼工作差错压力40.2员工反映工作出差错会被批评,使我担忧惧怕职业负荷较轻的是订单任务压力30.8员工反映国内外订单任务很多,根本忙不过来工作安全压力21.5员工反映海外工作人身安全难以保证,压力大技术要求压力18.4的员工反映技术要求太强,力不从心,难以胜任。见图1。2休闲加班何以负重订单任务、最后期限、质控验收和工作紧张所致以居于压力之首的休闲加班压力为因变量,以其他职业压力订单任务、岗位竞争、技术要求、最后期限、成就认可、工作差错、工作紧张、工作安全和质控验收为自变量,做Logistic回归分析以探索其相关影响,结果显示订单任务压力、最后期限压力、质控验收压力和工作紧张压力等共同作用导致员工承受着较重的休闲加班压力p1.0,根据各因子较大载荷0.40的变量共同点,抽象其潜在意义并给予命名F1保障性职业压力含闲暇加班压力、工作紧张压力、订单任务压力、最后期限压力、质控验收压力F2激励性职业压力含成就认可压力、工作差错压力、技术要求压力、岗位竞争压力工作安全压力变量共同度较低,其因子项目载荷亦0.5KMO0.816,说明适合因子分析Bartlett检验,近似卡方1406.76,p0.01,说明10项压力分别关联而非独立,可做因子分析。见表2。4职业压力院际比较保障性职业压力和激励性职业压力多显两极特征研究院本部及各分院员工的职业压力2因子均值比较,结果显示华北分院员工呈现为低保障性职业压力与高激励性职业压力两极特征乌鲁木齐分院和库尔勒分院员工则呈现为高保障性职业压力与低激励性职业压力两极特征其余分院的职业压力2因子则差距较小且居中水平。见图2。5职业压力院内比较保障性职业压力和激励性职业压力技术部门居高研究院院内处级单位员工职业压力2因子均值比较,结果显示处理中心、地研中心和海外业务部员工的保障性职业压力和激励性职业压力均呈现为较高水平但磁带库和研究院机关员工的保障性职业压力为较低水平,计算机服务中心员工的职业压力2因子和磁带库与研究院机关的激励性职业压力均居中水平。见图3。6职业压力性别组比较保障性压力男组高于女组,激励性压力男女居中性别组比较显示男性保障性职业压力高于其激励性职业压力,女性激励性职业压力高于其保障性职业压力男性保障性职业压力显著高于女性,但男女性激励性职业压力无显著差异且居中水平。见图4。7职业压力年龄组比较保障性压力倒V形态,激励性压力中年居高年龄比较显示3039岁年龄员工的职业压力2因素显著高于其他年龄段5059岁年龄员工的保障性职业压力显著低于其他年龄段,但激励性职业压力,3039岁和4049岁居较高水平2029岁年龄段职业压力2因子较低2029岁、3039岁、4049岁和5059岁员工的保障性职业压力呈现为低高低的倒V形态。见图5。8职业压力工种组比较技术工作者2因子均高,其他工作者为两极分化不同工种之间职业压力高低有别技术工作者的保障性职业压力和激励性职业压力均较高管理工作者的激励性职业压力居中,而激励性职业压力较低但其他工作者的保障性职业压力和激励性职业压力呈现为最高和最低两极趋势。见图6。9职业压力靠前组比较保障性压力无前后方差别,激励性压力前低后高靠前组与后方组职业压力也有不同表现保障性职业压力,靠前组最低,后方组最高,有显著差异但激励性职业压力,考前组和后方组均居中,无显著差异。见图7。10职业压力职称组比较高技术职称者2因子居高,低职称者为下降趋势职称组比较显示高级工程师和工程师的保障性职业压力水平最高高级工程师、工程师和助理工程师的激励性职业压力居中见习生的职业压力2因子水平均最低。见图8。11职业压力职务组比较高职务者压力两极分化,低职务者压力居中收敛职务组比较显示处级干部和科级干部的保障性职业压力与激励性职业压力呈现为高低两极分化,其中,处级干部的保障性职业压力最高,而激励性职业压力最低员级干部和无级别干部的职业压力2因子均居中位,且2因子均值无显著差异。见图9。12职业压力个性组比较抑郁质气质者压力较高,多血质气质者压力较低不同个性气质的员工职业压力不同抑郁质气质的员工激励性职业压力和保障性职业压力均高于其他气质的员工,多血质气质的员工激励性职业压力和保障性职业压力最低,胆汁质和粘液质气质的职业压力2因子均居中。见图10。13职业压力血型组比较A型和AB型压力较高,B型和O型者压力较低不同血型气质的员工职业压力也不同A型和AB型的员工职业压力2因子均较高,但B型和O型员工的职业压力2因子均较,其中O型员工的激励性职业压力最低。见图11。14职业压力多群组比较不同工种的男女性存在职业压力2因子显著差异保障性职业压力技术工作者的男女性均高,管理工作者的男性显著高于女性,但管理工作者的女性最低其他工作者较低且无男女性差异。见图12。激励性职业压力技术工作者和其他工作者男女性均高,且无性别组间显著差异但管理工作的女性显著高于男性,而管理工作者的男性为最低水平。见图13。4讨论员工职业压力的思考与建议1东方物探研究院员工承受着较大的多重职业压力,并普遍要求EAP服务经过对东方物探员工10项职业压力的调查和评价,发现876名抽样员工中,50以上的员工承受着闲暇加班压力、岗位竞争压力、工作紧张压力和最后期限压力等。以接近70的员工所承受的较重休闲加班压力为例,分析其原因,主要为订单任务压力、最后期限压力、质控验收压力和工作紧张压力等共同作用所致,而且具有工作紧张压力、质控验收压力、订单任务压力和最后期限压力的员工,承受休闲加班压力的发生率分别是无此相应压力员工的5.87、3.04、2.02和1.90倍。根据项目实施者对员工的问卷调查和访谈调查结果做综合分析因世界性的能源危机,东方物探研究院多年来国内外的合同订单爆满,合同时限大都要求在12个月内完成,故每个项目组常常是同时承担着多个合同项目,订单任务压力导致合同的最后完成期限压力以及质量控制验收压力,在正常工作时间内这些合同任务往往完不成,员工因此而紧张工作和加班加点,以至常常牺牲双休日和晚上的休闲时间。在本项目的访谈调查中,特别是对研究院本部的处理中心、地研中心和海外业务部等以及其他某些分院的技术骨干和年青人员的访谈发现,员工普遍存在着对此类压力管理的诉求甚至怨言。这也是东方物探研究院员工普遍需要心理咨询和院党委2007年作出为员工实施心理健康咨询的主要原因之一。为此,本项目开展相应的EAP系列服务,即在EAP普查的基础上实施针对性的员工帮助计划。2东方物探研究院员工10项职业压力聚合为2类因子,印证了赫茨伯格理论20世纪50年代,美国心理学家赫茨伯格FrederickHerzberg在大量调查

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