人力资源管理论文-人力资本与注册资本关联性的构建.doc

人力资源管理论文-人力资本与注册资本关联性的构建摘要：本文所指的人力资本，是指通过某些契约关系，依附在投资者身上、能够给企业带来预期经济效益的人才资源通过法定形式转化而成的资本，具有物化资本不可比拟的活力和收益潜力。由于人力资本可度量性标准的缺失，只能通过人力资本与注册资本之间关联性的构建，实现人力资本与注册资本之间的转化，从而进入企业经营运作的环节。关键词：人力资本注册资本关联性上海市浦东新区政府和上海市工商局联合宣布，从2005年3月1日起，率先在浦东新区试行人力资本出资办法（以下简称办法）。办法中规定，“人力资本可经法定评估机构评估作价，也可经全体股东协商作价并出具由全体股东签字同意的作价协议。人力资本作价入股应当提交由法定验资机构出具的验资证明。”这一举措的出台，在国内引起了极大的反响。但是由于人力资本可度量性标准的缺失，如何将人力资本通过法定的会计计量形式转化为注册资本，从而进入企业经营运作的环节，是一个值得探讨的问题。人力资本可度量性标准的缺失办法所指的人力资本，是指通过某些契约关系，依附在投资者身上、能够给企业带来预期经济效益的人才资源通过法定形式转化而成的资本，它可以是管理人才、技术人才或营销人才的知识、技能和经验。与现金注册资本相比，办法所指的人力资本比物质、货币等物化资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本有着更大的增值潜力。作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。在一些人力资本较为集中、科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新产业，办法允许人力资本出资入股最高可达企业注册资本的35，以加快步伐把知识、人才、技术变为资本。这一举措有利于促进科技成果的转化与再生产，特别是在解决投资者本身的知识价值问题、完善企业人才的激励机制方面有着重要作用。由于把人身上凝结的知识、才能和智慧等无形的东西变成一个具体的数字不是件简单的事情，所以办法出台前上海政府有关部门就开始有关的调研。上海市共有3家会计师事务所和2家评估事务所，“有权”对“人力资本”作为注册资本进行评估。根据这些指定评估机构发布的信息，评估标准的制订是个非常复杂的过程，仍处在探索的阶段，由于申请人力资本注资的企业涉及到很多行业、个人经验、经历等，很难用简单的语言或者公式表达。人力资本的度量标准是由若干个指标构成，指标对应得分，最后“折”成的资金将是这些得分累加后所对应的数值。与以往技术入股、管理入股的不同，人力资本出资能够在企业从设立到运作的全过程都能操作。重要的是在实践中完善评估体系，努力在创业者和企业注册机构树立“人力资本”也能出资的观念，以及双方共同接受的人力资本“出资额”如何计量的方法。人力资本价值的可度量性，受到价值信息不确定性和不对称性的制约。物质资本如现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，其价值的大小，可以通过一定的尺度来度量。而人力资本则体现在人身上的资本，表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。具体如管理能力、风险控制能力等，难以用普遍认可的标准或者公式来进行度量。管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验，都可以作为“资本”来投入企业。人力资本较为集中、科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新产业，是靠人脑投入的智能而形成智能财产、专利与知识，并将其转化为服务或工具，出售给顾客。这其中产品价值的附加，是以人脑所产生的智能贡献。一个人的知识、技能、经验可以“折”成资本。但是，这种“折现”的公式制定的，有什么标准来决定？在人力资本市场上，虽然也存在学历证书、职业证书、个人履历等人力资本价值显性信号，但相对人力资本的运行信息而言，这些信息是残缺的，而且难以预测和直观量化。同时，由于人力资本价值更多的是在人力资本运行的过程中体现出来的，并且在运行中显示增值和贬值，必然决定了人力资本价值信息具有更大的不确定性。人力资本所显示出来的市场信号，只能让评估方据此做出大致的估计。人力资本与注册资本的核心要素价值折现注册资本是指企业的登记机关登记注册的资本额，也叫法定资本。注册资本反映的是企业的法人财产权，所有的股东投入的资本一律不得抽回，由企业行使财产权。注册资本非经法定程序，不得随意增减。即体现了注册资本确定原则、注册资本维持原则、注册资本不变原则。依照企业法规定，企业的注册资本必须经法定的验资机构出具验资证明，验资机构出具的验资证明是表明企业注册资本数额的合法证明，依照国家有关法律、行政法规的规定，能够出具验资证明的法定验资机构是会计师事务所和审计事务所。注册企业资本是企业合法成立的重要条件，也是其承担债务责任的基础。人力资本的要素组成十分复杂，但是就其对企业的内在价值而言，人力资本的内在价值表现为其对企业的超额效用，人力资本计量应是对其内在价值的货币量度。计量一个人的货币价值是一个非常复杂的过程，需要把申请人的资料套入函数公式。人力资本的价值是动态的变数，同样的人才在不同岗位、不同企业规模、不同条件（如政策条件、区域条件等）甚至不同时间段的价值都是不同的。因此评估人力资本只能是特定时间、特定条件下的评估值。大卫李嘉图认为，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度”。所以，我们无法直接用货币单位来量度人力资本的内在价值，而只能用其外在表现形式即超额赢利能力的预期来加以反映。参与评估折现的人力资本核心要素主要包括以下内容：个人资质，包括学历、职称、专利、专有技术以及个人的身体健康情况；以前的工作经历、工作过的单位所创造的业绩以及原单位在行业中的地位；即将担任的职务和岗位。按照人力资本在未来企业中的贡献类型，大致分成管理型人才，营销型人才和技术型人才。其评估价值各不相同；企业的规模以及企业所处行业情况，这决定企业在未来的发展机会和防风险能力。同时影响人力资本的贡献值，而且不同行业也会影响人力资本的贡献比例；时间、地域、政策等外部因素，不同的时间和不同的地域，投资的环境都会不一样，而国家的相关政策的变化，也是评估过程中的影响因素。人力资本价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。人力资本价值计量的特殊性包括以下几个方面：首先，计量要素的差别性。个人资质与机遇的差异使人力资本具有非同质性，对人力资本价值的计量，因计量对象在企业中所起的作用而不同，对个体人力资本价值的计量还不同于群体人力资本价值的计量。其次，计量基础的多样性。对人力资本价值的计量属性可以有不同的选择，对超额赢利能力的预期应以企业的剩余价值为计量基础，以便体现现行市价或未来现金流量属性。再次，计量尺度的主观性。人力资本作为资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来客观反映人力资本的价值。但人力资本价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺度，这些非货币尺度包括主观逻辑尺度、文字说明等。最后，计量方法的易操作性。由于人力资本诸多要素的计量难度，人们往往通过设计的模型或借助一定的方法来进行，检验这些模型与方法能否应用的基本条件就是操作的难易度，它不仅指评估机构在理论上能够运行，而且在实际运用中易于操作，且操作成本不至于太高。人力资本与注册资本的计量方法探讨以人力资本的塑造成本为基础的计量方法人力资本塑造的成本模型是以成本为计量基础，将人从出生到开始为社会创造价值的这个过程比作不断投入成本的生产过程，这些不断投入成本形成了人力资本的价值。因此，人力资本的价值就应等于其所耗费的资源价值。个人成本投入计量是提供信息的必要途径和手段，其计算公式如下:y为完成专业技能学习的年龄；Ct为第t年的加工成本；r为逐年增加的平均加工成本；it为第t年加工成本的折现率。以人力资本的塑造成本为基础的计量方法应从出生开始到能够拥有一种专业技能并参与劳动时才完成加工过程。此种方法的局限性在于个体在成长过程中的成本难以精确计量，而且即使花费相同的成长成本，也可能得到不同的人力资本价值。随机报酬计量方法弗兰霍尔茨认为，一个员工对企业的价值在于他在未来时期能够为企业提供的服务，这种服务与其生产能力、在企业中所处的职位相联系，并结合员工在未来时期处于何种服务状态的概率来计算个人服务价值的数学期望。其计算公式如下：V表示人力资源价值；Ri表示第i种工作状态下为企业创造价值的预期；P(Ri)为企业人力资本个体处于Ri状态的概率；m工作状态数，当个体处于离职状态时，预期服务货币表现为零；n为人力资本个体为企业工作年限的预期；rt为第t年的贴现值。随机报酬价值模型是一个动态过程模型。它以人力资本为企业提供的服务所创造的价值来计量人力资本价值,它考虑了员工处于何种服务状态，离职状况下为零。由于考虑的人力资本要素比较全面、系统，从理论的角度来看较为合理。但它没有解决如何用货币计量并表现每种服务状态下的服务，同时还有可能高估员工的服务年限,忽略了其他资产对企业收益的影响，将企业收益全部归于人力资本的创造，因而是不完全的价值计量方法。主观计量法按照办法的规定，主观计量法分为资产评估企业评估作价和股东协议作价，它综合了以人力资本的塑造成本为基础的计量方法和经济价值法。利用资产评估企业的评定对人力资本价值进行综合测评，被称为专业机构评估法。这种计量方法是一种非货币的主观计量模式。首先确定影响人力资本价值主要非货币因素，如出资人提供的学历证书、工作经历等因素，预测拟成立的企业在该人力资本投入后未来几年内的经营发展计划、获利情况，再根据行业及拟成立企业的各项生产要素投入情况，判断测定人力资本的分成比例（即收益分成率），计算出资人给企业未来带来的收益，然后再根据合理的折现率把收益值量化，得出该人力资本的价格。构建人力资本与注册资本的关联性，主要是依赖对五种影响人力资本个体价值的关键因素的客观计量和主观评估，并且综合利用评定值、各因素的配比权数及经验分值确定人力资本的折现额度。不足之处在于对每个个体的五种因素的评定都要以该个体预期回报和收益为基础。此外，对个体预期价值的评定本身也带有一定的主观性。参考文献：1.舒尔茨.论人力资本投资.北京经济学院出版社，19902.张维迎.企业的企业家-契约理论.上海三联书店，19963.周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别契约.经济研究，1996(6)4.杨文.人口资源会计的计量和核算体系.统计与决策，2003(3)5.蓝良洛.人力资源会计的计量和核算.企业经济，2003(8)