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人力资源管理论文-人力资本产权特征及其价值实现浅析.doc

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人力资源管理论文-人力资本产权特征及其价值实现浅析.doc

人力资源管理论文-人力资本产权特征及其价值实现浅析[摘要]本文从人力资本的界定及其产权特征分析出发,探讨了人力资本的价值实现的可能途径及其公司治理基础:即理财主体多元化、资本结构二元化及剩余收益的分配模式;并给出相关政策建议。[关键词]人力资本产权特征价值实现政策建议一、人力资本参的界定及其产权特征1.概念理解人力资源会计是会计研究中一个新兴领域,但人力资源和人力资本是两个不同的概念,企业所有劳动者属于人力资源,但个人禀赋的差异使劳动具有非同质性,只有稀缺性人力资源才能确认为人力资本。稀缺性是通过两个维度来度量:劳动创新性和劳动成果的可度量性。人力资本的主体是从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者,即技术创新者和职业经理人。2.产权特征(1)人身依附性股东至上理论认为,人力资本与其所有者的不可分离性,决定了它不可能像物质资本那样用于转让、清偿债务等,不具备风险抵押功能。但这恰恰也说明其载体在运用其人力资本时,必须为其承担绝大多数风险。若其不能尽力运用其知识和能力,他所获收益将低于其价值。人力资本的人身依附性,使其具有了主动性,从而成为事实上的风险承担者。(2)专用性随着生产力与社会分工的发展和细化,人力资本专用性越来越强,改变专业技能的可能性越来越小。人力资本所有者在其他公司所能支配的生产率与工资,将远低于其专用化所在公司的水平(Blair,1995),随意的进入和退出适合自己的企业将面临巨大成本。这种客观性限制,使人力资本所有者产生退出“惰性”,但却强化了其承担企业风险的自觉性和主动性。(3)团队特征人力资本专用性,决定了其价值须在团队合作情况下才能实现。但因其退出的沉淀成本,人力资本的团队特征也会构成其退出障碍。在知识经济信息化网络化条件下,由于生产资料与证券市场等非人力资本形式运作的市场体系日益完善,使得物质资本所有者与企业的关系逐渐间接化,物质资本所有者能很方便地逃避风险(方竹兰,1997)。但是,人力资本的上述特征确使其与企业间的关系日益密切,逐渐成为企业风险的实际承担者。二、人力资本的价值实现:公司治理基础经济发展对人力资源的要求愈高,人力资本日益稀缺,其所有者参与企业的契约筹码日益增大;伴随着人力资本专用性投资,代理人逐步加强自身与委托人就组织剩余进行讨价还价的权力。人力资本所有者与企业的关系日益强化,其风险承担能力日益增强。风险承担者应是剩余索取者

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