人力资源管理论文-人力资本产权界定及其价值实现.doc

人力资源管理论文-人力资本产权界定及其价值实现关键词人力资本；产权界定；价值实现摘要人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。本文在分析人力资本产权涵义、特征的基础上，提出了人力资本产权界定的原则即有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性以及能最大限度地发挥其效能。人力资本产权界定不应单一化、模式化。本文还对人力资本的价值实现作了初步的探讨。1960年美国经济学家舒尔茨发表了题为“向人力资本的投资”的演说，正式提出了“人力资本”概念。他对人力资本的系统论述，震动了西方学术界，并由此开始了对人力资本理论研究的热潮。经典的人力资本理论着重研究了两个方面的问题：人力资本投资的范围与内容和经济增长中人力资本的作用。人力资本理论的研究结论之一是人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。对人力资本产权界定问题的研究，既符合现代产权经济理论的要求，也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。一、人力资本产权的涵义界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。产权主体不是单一的，而是多元的。第四，产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。第五，产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力，同时也是产权主体获得利益的根据和保障。人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。根据以上分析，本文对人力资本产权作如下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。二、人力资本及其产权的特征虽然人力资本与物质资本一样均需要通过投资才能形成，但与物质资本相比人力资本有其自身的特点：1、投资主体存在差异。人力资本与物质资本不同，它除了与物质资本一样可以通过另一方（外界）投资形成外，人本身还可以对自己进行投资，从而增加自身的人力资本存量。而物质却不能从事自身的投资活动。2、投资客体存在差异。人与物质最本质的差别特征在于，人具有主观能动性。人的学习积极性等对其资本的最终形成和积累起着关键作用。外界对人力资本的投资与其投资客体资本量的增加并非一定成正相关关系，也就是说，对人力资本的投资效果关键还在于其投资客体的积极性和努力程度。3、人力资本的形成离不开人力资本承载者的投人。所谓人力资本承载者是指人力资本蕴藏于其中的个人。无论是外界（社会、企业或其他团体、个人、家庭）还是人力资本承载者本人对人力资本的投资，都需要人力资本的承载者本人付出其体力、精力和时间，或者放弃某些收入和机会。4、人力资本的形成时间跨度大，其投资者多元且复杂。人力资本的形成是一个长期累积的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等，需要长时间的投资，需要人力资本承载者本人不断地学习和投入。在人力资本形成及其存量不断增加的过程中，人力资本的投资者是多元化的，有社会、政府、企业及其他团体、家庭、个人等，但每一方的投资与人力资本存量究竟呈何种关系及其之间的比例很难确定。5、人力资本的构成内容多元化。按照舒尔茨“人力资本”的概念，人力资本一般包括体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等。这些内容有些可以移植、传授，如其中的知识、经验、技能，有些只能依附于人力资本承载者本人，如智力、健康状况。6、人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响。与物质资本产权一样，人力资本产权也是一组权利，包括对人力资本的所有权、使用权、收益权及处置权等。但人力资本和物质资本之间的不同特点，决定了人力资本产权也具有一定的特征：1、人力资本产权所涵盖的所有权，只能作用于依附在劳动者身上的无形资源，而不能作用于劳动者本人；对人力资本的处置权，也是对这些无形资源的处置权，而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。2、人力资本产权主体是多元的，而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。3、并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权，如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益，着眼于全民素质的提高，属于福利性质的投资；而家庭对于人力资本进行的投资，其“应获”产权自然转移给人力资本承载者本人，至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。目前，人力资本产权界定的矛盾主要集中在人力资本承载者与从事功利性质投资的人力资本所有者之间。所谓对人力资本进行功利性质的投资是指以直接获取经济效益或社会效益为目的的投资，其投资者包括个人、企业和其他社会团体。4、人力资本产权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性，换言之，人力资本产权的任何主体不能拥有完整的人力资本产权。对于非人力资本承载者本人的其他产权主体来说，不可能占有人力资本的智力、健康状况等。对人力资本的使用权还需要人力资本承载者的积极配合，否则其所有权的实现将遇到极大的障碍。对于人力资本承载者本人来说，虽然是人力资本的必然所有者，但其对人力资本的收益权、使用权、处置权必然要受到相关产权主体的制约，譬如使用权，人力资本承载者未经相关产权主体的许可利用自己的知识、经验、技能为其他主体及自己谋取利益，则要遭受相关产权主体的抵制，甚至惩罚。5、人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决定性作用。人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响，没有人力资本承载者意志和行为的支撑，人力资本的效能无从发挥，任何人力资本产权也就失去了意义。6、人力资本产权不可继承性。人力资本任何产权包括所有权、使用权、收益权及处置权将随着人力资本承载者劳动能力的丧失、退休及死亡而失去意义或灭失。三、人力资本产权界定的原则鉴于上述人力资本及其产权的特征，人力资本产权界定应考虑以下原则：1、人力资本产权界定应有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性。不断增加人力资本存量，不仅是一个企业或其他经济组织发展的需要，同时也关系到国家乃至于整个民族的兴衰强盛。贯彻这一原则，必须切实保护各投资主体尤其是功利性投资主体的投资利益，充分保护人力资本承载者本人对自身人力资本的投资利益。这样才能调动各投资主体对人力资本投资的积极性。2、人力资本产权界定必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能。最大限度地发挥人力资本效能须具备两个基本条件：第一，人力资本效能发挥的制度和环境。第二，人力资本运营各方包括人力资本使用者、人力资本承载者等的既得利益。而第二个基本条件必然要涉及到人力资本产权界定。从一般意义上分析，人力资本产权界定应考虑：1、投资主体。人力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之一，尤其对于智力、健康状况，人力资本承载者具有不可剥夺的所有权。而人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对部分人力资本（如技能、经验）拥有所有权。尽管这种所有权是非完整的，但这有利于保证人力资本投资的多元化，提高对人力资本投资的积极性。确立人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对人力资本的非完整性所有权，有利于保障投资各方的相关权益，如非人力资本承载者可以限制人力资本承载者本人未经许可任意使用、处置由双方共同投资而获得的人力资本中的技能、经验。2、人力资本内容。人力资本承载者以外的投资者将无法享受与人力资本承载者本人智力、健康等有关的一切产权，而人力资本承载者本人也不能独立享受与知识、技能、经验等有关的一切产权。3、人力资本存量与增量。除了人力资本承载者本人，并非所有的投资者都一直追索与其投资有关的人力资本产权。如对于新员工，人力资本存量的产权属于人力资本承载者本人。当然，这种存量产权的意义及收益取决于人力资本存量效能的发挥程度或取决于对新使用人的效用程度。人力资本承载者本人以外的投资者只能追索与人力资本增量有关的产权。4、人力资本承载者意志。人力资本使用权、处置权的实现有赖于人力资本承载者的意志，尤其对于人力资本处置权应保证各方利益并充分考虑人力资本承载者本人意愿的前提下协商确定。总之，人力资本各产权的实现必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能，保证各方的利益。四、人力资本价值实现本质上说，人力资本各产权主体都存在相应的人力资本价值实现问题。但是，从管理的实际运营状况来看，对人力资本承载者所拥有的人力资本产权的价值实现比较忽视。因此，本文着重研究人力资本承载者本人的人力资本价值实现问题。人力资本的价值实现应考虑以下因素：1、人力资本其他产权主体的利益。一般情况下，人力资本须与其他资本相结合，才能发挥其效能。大多数情况下，人力资本承载者并非是决策者、管理者，并无制度指定权和决策权，例外情况是人力资本承载者也是其他资本投资者。人力资本其他产权主体往往行使人力资本使用权，人力资本效能发挥需要人力资本其他产权主体为人力资本承载者创造良好的环境尤其是制度环境。显然，人力资本的价值实现受到人力资本其他产权主体利益的影响。2、人力资本效能发挥程度。人力资本的存量无论多大，如果效能未能有效发挥，人力资本价值就不存在。所以人力资本价值并不决定于人力资本存量，人力资本的价值大小取决于人力资本效能的发挥程度。由于人意志的影响，人力资本可以说是一种风险资本。因此，人力资本不可以与物质资本一起共同构成企业的实收资本。人力资本效能对其价值实现的影响要求建立一种收入分配约束机制。3、人力资本价值是一种模糊价值。一方面，目前的评估技术很难准确确定人力资本价值的大小，另一方面，人力资本收益分割存在很大的困难。人力资本与物质资本之间、人力资本与人力资本之间等，其收益很难用一个准确的比率分割确定。20世纪60年代以来，不少经济学家在测量人力资本方面作了很多工作，但至今没有令人信服的结果。中国经济的改革与发展已对“资本雇佣劳动”这一命题提出挑战，承认人力资本产权，保障人力资本的价值实现是中国经济改革与发展的迫切要求。在界定人力资本产权的前提下，建立合理的综合考评制度，采取权益各方协商谈判的方式实现人力资本与物质资本之间，人力资本各产权主体之间，人力资本与人力资本之间对企业剩余成果进行相对合理的分配，不失为当前解决人力资本价值实现问题的一种有效方法。参考文献1刘雯，唐绍欣。西方人力资本理论的新发展述评J.经济科学，1998，（4）。2成飞龙，刘崇兴。人力资本在产权制度中的地位与应用J.经济师，1998，（7）。3李振铎。对人力资本产权关系的思考J.当代经济问题，1998，（1）。4刘强，黄蓓。论人力资本积累制度及其政策选择J.经济问题，1998，（3）。5魏杰，徐有轲。产权清晰与国有资产管理体制改革J.江苏经济，2000，（1）。