人力资源管理论文-人力资本价值化是确立企业家地位的前提.doc

人力资源管理论文-人力资本价值化是确立企业家地位的前提确立我国企业家地位的实质是人力资本价值化过程，表现为（1）从"权力支配一切"到"资本支配一切"；（2）从"企业主企业"到"经理制企业"；（3）从"官商合一"到"官商分离"三大蜕变过程的统一。这三大蜕变过程是人力资本价值化的前提。只有真正实现了人力资本价值化或创造了人力资本价值化的氛围，企业家的地位才能从根本上得到确立。依现实条件看，我国实现高层经营管理者向企业家角色转变尚需一个漫长的过程。一、从"权力支配一切"到"资本支配一切"的蜕变农业经济社会条件下，企业管理采取的是一种"权力支配一切"的模式。这种模式实质是建立在缘约（血缘、地缘、姻缘、亲缘）关系基础上，权力凌驾于经济活动之上的操纵行为。而在工业经济社会条件下，企业管理采取的是一种"资本支配一切"的模式，这种模式实质是建立在契约（口头的或书面的）关系基础上的资本内在渗透和资本外在扩张行为。新中国成立以后我国国有企业的建立依靠的是"权力支配一切"的模式。客观上说，我国当时也只有采取高度集中的计划经济模式才能在最大范围内，调动一切可以调动的人力、物力和财力资源，并通过行政性权力安排在一个"一穷二白"的国度内初步建成现代化工业体系。所积累的重要经验有两条：政治标准高于经济标准，计划思想取代市场意识。从改革开放以来，国有企业"放权让利"的经典注解就是剩余控制权与剩余索取权由中央政府向地方政府官员与企业内部下放的过程（王殿志，1999），其结果是所有权被弱化而经营权被强化。应当说，国有资产管理局的出现，并不是在减少国有资本委托代理链，而是在人为拉长国有资本委托代理链。国有资本委托代理链的延长，模糊了终级所有者（全体人民）到最后代理者（工人）间的距离，其间任何一层代理方一旦发生侵蚀国有资本收益的行为时，并不会普遍遭受上层委托方的强烈反对，不仅在客观上纵容了"内部人控制"行为的形成，而且还孕育着地方政府官员与国有企业厂长（经理）合谋侵吞国有资产的可能性。从以上简单分析中，我们可以得出这样的结论：从放权让利、扩大企业十四项经营自主权、推行承包经营责任制和租赁制的渐进式改革过程中，虽然我们对"权力支配一切"的危害性认识是越发深刻了，但对"资本支配一切"的认识却并没有相应地得到提高。我们总是满腔热情地想在不搞争论姓"社"姓"资"的氛围中深化国有企业改革，但"恐资症"的理念却又经常性地魂牵梦绕，左右着我们的实践。党的十五大报告中明确指出了国有企业改革"以资本为纽带"，较之党的十四届三中全会决议中的"以产权为纽带"是一种理论上的创新，其重大意义在于为国有企业改革从"权力支配一切"向"资本支配一切"提供了政策依据。国有资本动态化管理，意味着国有企业将从注重实物形态的资产管理走向价值形态的资本管理，意味着国有企业只有注重国有资本的实物形态、价值形态和证券形态的相互转换才能实行保值增值的目的，意味着国有企业必须注重人力资本与非人力资本的有机融合。股份制作为现代企业的一种资本组织形式，必然要求以"资本支配一切"模式取代"权力支配一切"模式。而在国有企业股份制改造中，要完成这种模式变迁是件非常痛苦的事情。一方面，"权力支配一切"模式下的所有既得利益者（集团），特别是繁杂的国有资产委托代理链中的每一个节点上的局部利益者（集团），还会想方设法以所有权代表身份或以国有资产委托者身份继续隐蔽性地干预企业，对企业利益进行直接或间接的盘剥。另一方面，在"资本支配一切"模式下，自认为"企业家身份"而存在的国有企业高层经营者，与其说是手中掌握权力的劳动者，不如说是不彻底的人力资本所有者或知识劳动所有者。至于权力，那只是企业家发挥自身潜能的必备条件，而并非企业家的象征。但是，企业家作为一种商品，究竟该怎样实现其人力资本价值化呢？除了观念上、体制上的问题以外，重大的现实障碍是在国有企业系统尚缺乏对高层经营者经营绩效进行科学评估体系。应当重申的是，如果不对企业家人力资本进行有效评估，不为企业家人力资本价值最大化的实现提供强有力保障，国有企业的股份制改造也是不彻底的、不尽合规合理的。然而，对于那些职业型企业家，实现人力资本价值最大化却肯定是其毕生追求的方向。二、从"企业主企业"到"经理制企业"的蜕变从企业制度的演化角度看，19世纪中期以来的公司制企业，规模不断扩大，股权越来越分散化，技术和管理的复杂性日益增强，那种由大股东担任公司高层经理人员的做法越来越不适应外部形势，聘请有经营管理经验的专门人才担任公司高层经理的现象越来越普遍。伯利（A.Berle）和米恩斯（G.Means）在著作现代公司与私有财产（1937）中提出"所有与控制的分离"，公司由"受所有者控制"转变为"由经营者控制"。美国经济学家钱德勒则更直接地表述为"经理人员资本主义的兴起和企业主资本主义的衰落过程"。理论界对公司制企业从企业主企业（EntrepreneurialEnterprises）向经理制企业（ManagerialEnterprises）的转变问题的研究极其深刻，钱德勒下了至今还让学术界广为接受的定义：由一组支薪的高、中层经理人员所管理的多单位企业，可以恰当地被称为现代企业。经理制企业外在表现为经营者支配公司，这种现象已经全球化。直到1930年，美国200家大公司中的有65的公司、80的资产总额是由经营者支配的。到60年代初，经营者支配公司的资产占200家非金融企业总资产的85。然而，从我国百家国有企业股份制试点实践看，采用国有独资公司有69家，而改造成为股份有限公司和有限责任公司的分别只有12家和13家。全国2000多户试点企业，改制为国有独资公司的比重也很大（周叔莲，1998）。的确，给企业经营管理者以充分的自主经营权是必要的，但可能导致"内部人控制"和股东利益受损；给作为大股东的国家加强对企业的监督也是必要的，但也可能产生以"婆婆加老板"身份的行政干预。在如此"两难选择"面前，我们在进行国有企业公司制改造时选择了操作相对简单的"企业主企业"模式而非"经理制企业"模式。基于投资主体单一化的"企业主企业"的国有股份公司存在着这样的缺点：一是无法形成有效产权约束机制；二是无法促进产权流动社会化；三是增强国有经济控制力的能力非常微弱。关于企业家人力资本价值化问题的研究，是基于劳动力商品化理论为出发点的。斯大林在苏联社会主义经济问题中对社会主义制度下劳动力不再转化为商品的论断，的确影响过我国很长一个时期。直到1993年党的十四届三中全会明确提出"培育和发展劳动力市场"的任务后，才真正确认了我国劳动力商品化论。企业家作为一种特殊的劳动力商品，与普通雇员相比，企业家具有某种特质。有学者（丁栋虹，1998）将这种特质界定为异质资本（IdiosyncraticCapital），认为企业家身份一定是某种异质资本的所有者，异质资本可以和其他形式的资本交易，并最终形成企业家利润。我认为这种异质资本可以还原为知识力，形成企业家价值主体的知识力价值具体可通过十种企业家能力表现出来：对事关企业命运的重大方案的决策能力；对企业内部管理的科学调控能力；对企业内部管理人员的统帅能力；对企业内部员工感召能力；对所从事行业的知识运用能力；对市场风险的综合判断能力；对企业外部（包括工商、银行、税务及其他行业等）的协调能力；与政府机构、行业协会讨价还价的周旋能力；对社会公众的企业形象影响能力；与时代发展同步的知识消化能力。坚持企业的资本逻辑，即在企业运行中坚持资本产出效率第一而劳动产出效率第二，即资本增值效率最大化的原则（张小宁，1999），它意味着企业内部利益关系再调整和控制权力的重新分配。企业家作为一国经济发展中最活跃的要素，是一种重要的人力资本。人力资本和物质资本一样，物质资本的所有者追求利益最大化，人力资本的所有者（企业家）同样也追求利益最大化。我们应当承认企业家商品，承认企业家人力资本价值，承认企业家价格是企业家价值的货币转化形式，容许并鼓励企业家追求人力资本增值效率最大化，而年薪制则完全可以视为实现企业家价格的制度选择。按照奈特（1921）的企业家理论，如果某人拥有可以保证支付各种生产要素的合同收入的能力，他可以成为业主式企业家；如果某人并不具有充分的保证能力，但能够说服他人与自己合作共同保证支付合同收入的能力，他可以成为合伙式企业家。从某种意义上说，在业主制企业里，资本所有者直接承担风险的现实