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人力资源管理论文-人力资本参与企业剩余分配的思考.doc

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人力资源管理论文-人力资本参与企业剩余分配的思考.doc

人力资源管理论文-人力资本参与企业剩余分配的思考摘要:人力资本价值分享企业剩余能否给企业带来高产出的假设值得质疑,这种剩余分配方法能否维持稳定状态;人力资本投入计量价值和以人力资本产出计量价值遇到众多困难,但是,企业人力资本价值计量并非其目的所在,其真实目的应该是参与企业剩余分配的份额。关键词:人力资本;企业剩余分配;思考一、人力资本价值计量的意义的思考国内外学者纷纷从投入法和产出法评估人力资本价值,但没有找出一种合适的计量方法。笔者不得不回头审视人力资本价值计量的意义。企业中人力资本价值计量的意义概括如下:微观企业可以根据人力资本价值分配剩余,使得得到公平剩余的员工会努力工作。通过准确计量人力资本价值,企业可以客观公正地进行薪酬管理。企业根据人力资本价值让其分享企业剩余,此时,员工不再把企业看成剥削他们的工具,而把其当做实现价值的场所,员工的视线从与企业主争夺利益转移到提高生产率上。这是很多学者计量企业人力资本的重要前提之一。我们发现这种意义成立与否值得思考。首先,假如企业中人力资本所有者得到与其价值相对应的收入,那么员工会积极努力地工作,企业产出是最优化的吗?在企业中,不仅仅存在人力资本与物力资本的单一合约,而还存在着人力资本内部之间以及其与物力资本之间的多项合约的集合。只有物力资本或只有人力资本,企业不能进行生产,企业是由各类物力资本(技术专利、厂房、机器设备等)、高级人力资本(高级管理人员和高级技术人员)、中级人力资本(中级管理和技术人员)以及普通人力资本(掌握通用技能的员工)组成。各类资本之间形成相互交叉式的契约结构,物力资本与高级、中级和普通人力资本缔结契约才能实现资本收益;同时,高级人力资本与中级和普通人力资本之间也形成契约才能生产出来产品,当然高级人力资本自己也可以生产产品,但由于其机会成本太高,所以各种类型的人力资本依据其人力资本价值大小而形成多种契约。各种类型人力资本所有者与物力资本所有者之间实际上形成多人零和博弈。两人零和博弈无限次重复的所有阶段都不可能发生合作,博弈方一直会重复原博弈的混合策略纳什均衡。而在多人零和博弈中,目前没有明显的结论。当个人机会主义行为占有他人收益行为不会减少企业产出时,这种根据人力资本价值分配企业剩余的方法是最优的;而当个人机会主义行为使企业产出减少,那么发生这种行为不是整体最优。所以,我们可以得出结论:在企业中,每

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