人力资源管理论文-人力资本参与企业收益分配：实现基础与风险补偿机制.doc

人力资源管理论文-人力资本参与企业收益分配：实现基础与风险补偿机制摘要本文基于知识经济和企业资本网络化配置背景，从影响因素、实现基础以及特殊风险的补偿机制方面探讨了人力资本（以管理者人力资本和创新者人力资本为主体）参与企业收益分配的可能性与现实性。关键词人力资本收益分配实现基础风险补偿机制一、实现基础与影响因素学界认为企业生产要素的谈判力由其稀缺程度、生产贡献、退出成本、承担风险的能力及其禀赋等5个方面共同构成，这些方面的变化导致了企业中人力资本与物质资本博弈均衡的变化，并使人力资本参与企业收益分配具有可实现性。但由于谈判地位的“历史差异”，人力资本参与收益分配的实现程度会因行业特征、企业类型、生命周期以及公司治理结构等而存在较大差异。1.行业特征。波特认为行业的成长性是构成企业竞争力的首要因素。竞争力事实上就是企业人力资本与物质资本的组合与博弈均衡。财务理论研究也表明，行业特征、产品竞争等对企业融资选择具有重要影响。因此，行业特征对人力资本与物质资本的谈判力及其参与收益分配的实现程度具有重要影响。2.企业类型。总体来说，人力资本参与收益分配的实现程度随着企业中物质资本支配地位的递减而递增，随企业社会化程度增大而递增。在业主企业中，雇佣者几乎不具备参与收益分配的有效资格与机会。合伙企业特别是有限合伙的出现提升了人力资本的谈判力，但由于物质资本仍是主要风险载体，其谈判力很有限。随着公司制企业社会化程度的不断发展、特别是公司资本外部网络化配置的时代背景，人力资本参与收益分配的可能性、全面性及有效性等均得以大大提升，作为企业创新载体的技术骨干尤其是高层次企业家人力资本开始共享经营权和收益控制权，并由此日益主导人力资本参与收益分配的特定模式。3.企业生命周期。企业人力资本与物质资本的力量对比是一个动态博弈均衡，这种资本构成随企业成长阶段而具有时期特征；人力资本参与收益分配在应视企业发展阶段中对资本构成的依赖度而相机实施。在初创期和成长期，由于面临很多风险，企业要依赖于充裕的物质资本并注重对管理人力资本的有效激励。在成熟期，持续发展战略的需求使物质资本依赖大大弱化和间接化，通过企业家人力资本重组资源、实现结构型增长成为核心要务；经理人市场、创新人才市场的形成与发展使忠信的管理人力资本和“创新者人力资本”具有更多选择权，此时，面对职业经理的产权困惑与职务挥霍，以及创新者人力资本的机会损失与“创新困境”，企业仅靠高薪激励和长期合约束缚已难达到好的治理效果。所以，赋予管理人力资本以产权归属感以有效遏制代理成本，为创新者人力资本开辟进出“自由通道”以有效革新其参与收益分配的模式就成为有效的激励途径。这种依赖在衰落期更加显著。4.公司治理结构。发达国家已从物质资本为基础界定所有者和经营者关系为中心的治理结构，实际上转向了以物质资本和人力资本的复合资本为基础、以其权利配置为核心的治理结构，良好的公司治理结构成为人力资本参与收益分配的重要制度环境。不少观点认为，公司治理结构对人力资本参与收益分配模式的影响主要限于管理人力资本。笔者认为，这只是沿袭了传统思路，其实传统激励方式同样可以有效的运用于所有的“创新者人力资本”。这不仅可以体现企业对知识经济下技术的合作创新趋势的深刻认同，并可在收益分配模式上有效体现“要素贡献准则”，且对管理者人力资本几乎独享人力资本收益分配权也是一个有效的制约和权衡。二、特别风险的特殊补偿在知识经济信息实时化、资本配置网络化背景下，随着生产资料、债券、股票以及基金市场等非人力资本的市场运作体系日益完善，物质资本所有者与企业的关系趋于弱化和间接化。考虑到其特殊产权特征导致的日渐套牢的人企关系，作为实际风险承担者和企业价值真正载体的人力资本应当享有特殊的、有效的风险补偿与保障机制。1.突破合约壁垒与相机治理合约收益权的动态前提。基于套牢的人企关系也即合约各方共同营造的、指向长期的专业合作壁垒会给企业尤其是人力资本承担的高风险带来高效率的匹配收益吗？长期合约的进出壁垒以及由此引致的、高昂机会成本下的人力资本的进出“惰性”将使企业面临“创新损失”，使契约合作背离初衷。此时，要再造高效的合作共赢机制就必须冲破原有合约壁垒，重新构造新型的企业外部网络关系。所以，知识经济下资本合作的长期合约或企业资本配置的网络化态势将必然是实时、动态的，而治理方式则应采用相机治理与共同治理相结合的全新方式。2.构建二元异质资本结构收益权的确认基础。财务结构的概念最早由Fama提出，指企业金融流量中用于各类支付的比例，资本结构只是其中的一个部分。笔者在此运用财务结构广义概念，主要是因其更适合以下现状：在由技术创新和资本泛化引致的资源网络化配置环境中，企业利益相关者的空前扩展与资本依赖的深度普及逻辑地要求资本结构安排能明确地体现出不同要素所有者的价值构成及其比例变化。但传统资本结构及其盈利项目的收益安排，却并不能体现人力资本的价值贡献与利益要求。资本的泛化以及核心资本的地位转移使得人力资本与物质资本的产权共享与共同治理必然要求突破传统的资本同质假设和一元束缚，建立以非同质假设为基础的二元优序资本结构。3.共同、偏重的财务治理权人力资本产权的实现路径。人力资本参与控制后，公司治理的重心由原来的监督、约束经理人员转变为要素所有者之间利益关系的协调。为此，有必要建立完善以下机制：第一，在组织结构上，通过制度确定董事会、监事会中各资本所有者所占比例；第二，比照物质资本计量模式，科学计量以切实实现人力资本产权化；并在此基础之上，结合其核心专用性、边际报酬递增的动态性等特征，使其享有与其价值贡献度相匹配的共同而有所偏重的财务治理权。参考文献:1杨瑞龙周业安:企业共同治理的经济学分析M.经济科学出版社，2001，32蒋琰茅宁:资本网络化配置下的财务学思考J.会计研究，2004，73冯子标焦斌龙:人力资本参与企业收益分配：一个分析框架及其实现条件J.管理世界，2004.3