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人力资源管理论文-人力资本参与企业收益分配:实现基础与风险补偿机制.doc

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人力资源管理论文-人力资本参与企业收益分配:实现基础与风险补偿机制.doc

人力资源管理论文-人力资本参与企业收益分配:实现基础与风险补偿机制[摘要]本文基于知识经济和企业资本网络化配置背景,从影响因素、实现基础以及特殊风险的补偿机制方面探讨了人力资本(以管理者人力资本和创新者人力资本为主体)参与企业收益分配的可能性与现实性。[关键词]人力资本收益分配实现基础风险补偿机制一、实现基础与影响因素学界认为企业生产要素的谈判力由其稀缺程度、生产贡献、退出成本、承担风险的能力及其禀赋等5个方面共同构成,这些方面的变化导致了企业中人力资本与物质资本博弈均衡的变化,并使人力资本参与企业收益分配具有可实现性。但由于谈判地位的“历史差异”,人力资本参与收益分配的实现程度会因行业特征、企业类型、生命周期以及公司治理结构等而存在较大差异。1.行业特征。波特认为行业的成长性是构成企业竞争力的首要因素。竞争力事实上就是企业人力资本与物质资本的组合与博弈均衡。财务理论研究也表明,行业特征、产品竞争等对企业融资选择具有重要影响。因此,行业特征对人力资本与物质资本的谈判力及其参与收益分配的实现程度具有重要影响。2.企业类型。总体来说,人力资本参与收益分配的实现程度随着企业中物质资本支配地位的递减而递增,随企业社会化程度增大而递增。在业主企业中,雇佣者几乎不具备参与收益分配的有效资格与机会。合伙企业特别是有限合伙的出现提升了人力资本的谈判力,但由于物质资本仍是主要风险载体,其谈判力很有限。随着公司制企业社会化程度的不断发展、特别是公司资本外部网络化配置的时代背景,人力资本参与收益分配的可能性、全面性及有效性等均得以大大提升,作为企业创新载体的技术骨干尤其是高层次企业家人力资本开始共享经营权和收益控制权,并由此日益主导人力资本参与收益分配的特定模式。3.企业生命周期。企业人力资本与物质资本的力量对比是一个动态博弈均衡,这种资本构成随企业成长阶段而具有时期特征;人力资本参与收益分配在应视企业发展阶段中对资本构成的依赖度而相机实施。在初创期和成长期,由于面临很多风险,企业要依赖于充裕的物质资本并注重对管理人力资本的有效激励。在成熟期,持续发展战略的需求使物质资本依赖大大弱化和间接化,通过企业家人力资本重组资源、实现结构型增长成为核心要务;经理人市场、创新人才市场的形成与发展使忠信的管理人力资本和“创新者人力资本”具有更多选择权,此时,面对职业经理的产权困惑与职务挥霍,以及创新者

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