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人力资源管理论文-人力资本参与分享企业剩余的理论依据.doc

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人力资源管理论文-人力资本参与分享企业剩余的理论依据.doc

人力资源管理论文-人力资本参与分享企业剩余的理论依据企业是人力资本和非人力资本组成的特别合约,企业收益是双方合作的结果。但是,人力资本并非一开始就获得参与企业收益分配的权利,它是企业发展到一定阶段的产物。随着知识经济的发展,劳动力资源的开发和利用逐渐成为企业生存和发展的决定性因素,人力资本在价值创造中的作用越来越大,在这样的大背景下,人力资本所有者要求成为继投资者、债权人之后参与分享企业剩余的第三人,进而要求享有企业的部分剩余索取权显然是不过分的。人力资本:广义的资本范畴在市场经济体制下,基础性的生产力要素可以分为“劳动力、资本、土地”三大类。这就是说,狭义的资本是相对于劳动力和土地而言的。然而,劳动力与土地作为生产要素,也需要狭义的资本去交易,从而呈现出资本的内涵。马克思关于不变资本与可变资本的理论,把劳动力作为可变资本,拓展了资本的内涵与外延,为人力资本范畴的提出与应用奠定了理论基础。人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态,这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴,既然人力资本与其他物质性资本是广义的资本形态,都属于生产要素,那么它就应该同物质性资本一样分享企业剩余。需要进一步说明的是,尽管人力资本的自然基础是劳动力,但它又有别于劳动力,劳动力与人力资本的区别在于:首先,劳动力是指人舱劳动能力,是“活的人体存在的,每当人生产某种使用价值时所适用的体力和智力的总和”其概念偏重于劳动力的同质性;而大力资本则是指凝聚在人体内、由为提高人、的能力而引起的资本化支出所形成的具有经济价值的知识、技术、信息、能力和健康等的综合,其概念更多地反映劳动力的异质性,也就是劳动力素质的差别或能力的差别。其次,劳动力主要体现为企业的成本性要素,强调的是它的存在,而人力资本则强调它的增殖性要素和它的流动性,是促进生产力发展的能动要素。认力资本的再生产不仅要靠其价值的补偿,而且要靠分享创造价值的剩余来实现。人力资本分享企业剩余的理论分析1.各生产要素在社会中的稀缺度。人类社会进入知、识经济时代,知识对经济的增长贡献率,由20世纪初5%-20%增加到目前的80%,在经济发达地区和高科技行业已达到90%,资本不再是制约经济增长的稀缺要素,生产技术和专门知。识取代资本成为最重要和最稀缺的生产要素。企业竞争的核心是人才的竞争、知识的竞争,人力资本特别是高科技和复合型管理人才严

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