人力资源管理论文-人力资本所有权的度量与抵押.doc

人力资源管理论文-人力资本所有权的度量与抵押一、人力资本实现所有权的复杂性为了迅速扩大企业规模，同时，也因为单个资本无法承担过多的市场风险，出现了实物资本所有者的联合，股份制企业得到发展。此时，企业所有权安排是不同实物资本所有者作为一个整体对剩余权利的完全占有，所有权安排的实现需要在不同实物资本所有者之间分配企业的全部剩余权利。在股份制企业中，实物资本所有者以其投入共担风险，投资多就意味着所有者所承担的市场风险份额多，与之相应，拥有更多的对企业联合生产的剩余控制权，否则就可能承受其他投资者转嫁的风险；同时，为实现剩余权利的对称安排，也应该给予其相应较多的剩余索取权。所有权的实现首先通过股东会集中企业的剩余权利，它既拥有对企业重大问题的决策权也享有决策成功带来的全部收益或承担决策失误带来的全部损失，而且以其拥有的全部实物资本保证能够实现这种承担。其次，股东会的组成采用同股同价、同股同权与同股同利的原则，体现了在实物资本所有者之间分配企业全部剩余权利的公平与效率要求。通过这种方式，股份制企业比较容易地实现了非人力资本的企业所有权。分享制企业的出现使得非人力资本所有权安排的实现变得比较复杂，因为这时要求人力资本与非人力资本共同分享企业的剩余权利。理论上，一旦满足了全部非人力资本所有者应该享有的总的剩余权利能够被确定的前提，剩下的只是像股份制企业一样根据实物资本的投入多少来分配这个总的剩余权利。但是，如何确定非人力资本所有者全体应该享有的总的剩余权利呢？由于人力资本的产权特性，对其所含有的经济价值的精确衡量几乎是不可能的，即使对此有一些评价方法，但这些方法与实物资本价值的评估方法相去甚远，类似于股份制企业中的同股同价原则很难实现，非人力资本所有权的安排缺乏必要的前提。这种情况下非人力资本所有权安排的实现转化为人力资本所有权安排的实现问题。对分享制企业，需要首先考虑的是人力资本所有者如何分享企业的剩余权利。二、人力资本实现所有权的基本前提度量与抵押人力资本所有者拥有剩余索取权，首先遇到的问题是如何衡量人力资本所包含具有经济价值的能力的多寡。衡量问题一方面决定了如何在实物资本所有者与人力资本所有者之间分配剩余权利，另一方面决定了如何在人力资本所有者之间分配剩余权利。度量的目的在于剩余控制权与剩余索取权的匹配，使剩余索取权的多少体现人力资本剩余控制权的实施对企业的影响程度。不匹配的剩余权利表现在两种不对等的权利安排，（1）人力资本剩余控制权对企业的实际贡献程度大于给予剩余索取权的比例；（2）小于给予剩余索取权的比例。第一种情况意味着对人力资本包含的经济价值的评价偏低。如果人力资本流动性较强，它将转移到对其评价合适的地方，企业将失去有价值的人力资本；如果人力资本的流动性较差，人力资本所有者会自动实现实际上的剩余索取，因为人毕竟有处理各种“非均衡”的能力，这是其中一个表现。国有企业就存在过这方面的问题，管理者对企业的作用与其报酬不相称，虽然作为“内部人”实际上控制了企业，但只是通过年终奖或年薪制等形式不稳定地分享企业的一部分剩余，而实际上管理者通过在职消费等方式稳定分享了更多的剩余并对企业造成了损失。第二种情况意味着对人力资本能力的评价偏高，类似于自然垄断的现象在人力资本的开发方面将会发生，可以类比地说，人力资本的有价值的能力会较少地被“生产”出来，过多的激励反而限制了积累人力资本的积极性。上述两方面对企业效率的影响说明度量人力资本含量的重要性，但是，人力资本与其载体的不可分性意味着在它被使用的过程中，外界无法在量上和质上进行有效测量，而且人力资本所包含的能力本身是在变化着的，精确衡量人力资本价值的大小几乎是不可能的。为了剩余权利的对称安排，应该尽可能提高个人能力的可观察度，这是实现人力资本剩余权利安排的必要前提。人力资本所有者成为剩余索取者需要解决的前提问题除了度量以外，还有抵押问题。设想一个企业，它的一部分实物资本所有者与人力资本所有者都拥有剩余索取权从而共同分享利润，另一部分实物资本所有者拥有固定索取权，比如银行作为债权人。正常情况下，企业的经营所得除去机器折旧、原材料等的成本、人力资本所有者的固定工资和对债权人的支付后，剩余的部分将分配给实物资本与人力资本的所有者。当企业的经营所得不足以同时支付上述几项时，必须保证对债权人的支付。尚未补偿的机器折旧费用实际上实现了对债权人固定索取权的抵押功能，而由于固定工资对人力资本所有者而言是劳动力简单再生产的必要成本，因而，固定工资是必须支付的，无法实现抵押功能，机器所有者独自承担了抵押的费用，这种人力资本的剩余索取权是不承担亏损的索取权。这个例子中，负盈不负亏的剩余索取权违背了产权交易的公平原则，此外，没有亏损对自身利益的潜在压力，剩余索取权容易成为消极的权利，无法引起对剩余控制权的积极使用。国有企业的改革中同样存在类似的现象，一些企业为激励管理者积极性实行年薪制，由于没有相应的个人财产抵押而成效不大，甚至出现管理者粉饰利润的现象。理论上，没有任何固定索取者的情况下（这几乎是不可能的），企业契约可以不需要相应于剩余权利的抵押。但是，当企业契约中存在固定索取者，比如说银行，为了固定索取权能够得到很好的实现，也使企业所有权对称安排的效率真正实现，人力资本拥有剩余索取权必须对固定索取者的权利有所抵押，而且这种抵押作用不能简单地依靠普通的工资形式。三、职工持股度量与抵押的产权安排功用职工持股计划意指企业内职工个人出资认购本企业部分股份并委托企业内持股会进行集中管理的剩余权利分配形式，很多职工持股方案还与养老计划结合使用。持股会是一个基金法人，由它对外融资，再投资到本企业股权，企业用现金回报偿还贷款本息，持股会为每个职工设立账户，职工离开企业时可以获得个人账户的股票。通常情况下，普通职工的人力资本能力与股票市值的相关度比较低，因为在现代企业中，这些能力需要通过管理组织得以体现，而股票市场一般只能作为直接衡量企业组织管理业绩的参照系。对职工人力资本的能力评价缺乏通过股票价格波动来实现偏差自动调节的工具，校准人力资本的评价偏差需要在企业内进行，而难以像经理股票期权那样通过资本市场来实现。在实行持股计划时，如果职工人力资本所含的实际能力普遍较多，对企业剩余的贡献多，并通过利润的增减指标体现。那么，持股会将得到充裕的现金回报，其资金运作趋于良好，继而意味着职工实际上拥有更多的剩余索取权。反之，职工的剩余索取权会减少。一旦对职工离开企业的时间加以限制，例如把持股股权作为养老金的一部分，那么，与经理期权制的短期性相比，持股计划更像是适应性调整的长期工具，能及时发现对人力资本评价的偏差并通过持股会的资金运作调整剩余权利的分配。职工持股计划能够顾及人力资本价值在长期中变化的特征，这恰恰是相对固定的剩余权利安排力所不及的。比如，对于利润分享制，剩余索取权的比例基本上是固定的，职工能力高、企业效益好的时候固然可以分享人力资本投资的收益，但是在职工能力低的时候，剩余索取权也不至于下降，人力资本的剩余控制权与索取权的不对称性加大，导致企业所有权安排的效率损失。在职工持股计划中，职工人力资本所有权的安排在抵押的实现上与经理股票期权制类似，包括承担人力资本的套牢风险等因素。不同的是，职工人力资本投资的抵押主要体现在持股计划开始时，以认购股权的支出方式进入企业。这是因为，相对而言职工人力资本比管理人员的更容易度量，表现在一般劳动力有相对独立的市场而所谓“经理市场”往往有“市”无“场”。另外，对人力资本增量的抵押也在其后相当长的时间里，通过分配到个人账户的企业剩余逐步实现。即个人账户里的资金在离开企业前委托给持股会，与人力资本投资增量对应的不仅是企业利润的增量，以及职工剩余索取权比例的增量，还有个人账户里资金的增量。抵押实现存在的长期性的主要原因是，对职工人力资本增量的评价由于缺乏直接的工具而无法像经理股票期权一样在短期内自动增减抵押资金量，而更适宜于通过增量的长期均值来实现。而在利润分享制中，没有利用个人账户的均衡功能，职工容易成为“负盈不负亏”的剩余索取者，这样会降低人力资本剩余控制权使用的积极性，事实上的剩余权利不对称在长期中仍会引起企业效率低下的情况。通过动态和均值的手段，职工持股计划具有人力资本度量与抵押的产权安排功能。但是，在人力资本所有权实现方式上，职工持股尚没有普遍运用，其主要原因是股权分散带来决策权不集中引起的困难。正如亨利·汉曼斯的观点，企业职工所有制之所以不能在多数行业推广，主要原因是职业与技能存在异质性，造成职工集体决策的协调成本过高。对实物资本所有者，决策权的分散可以通过董事会的集中职能或“用脚投票”得到较好解决，而对人力资本，持股计划中的股权一般不能轻易转让。在长期持有的约束下，“用脚投票”基本上是不可能的。职工股权可以委托给职工持股机构以解决决策分散问题，持股机构的大部分成员应该由职工代表组成。当然，一个问题的解决可能会引起另一个问题的产生，持股机构内部控制权的过度竞争会使职工剩余权利的安排事与愿违，几乎所有在企业治理结构设计中遇到的问题都将在职工人力资本剩余权利安排时出现。通过以上的分析可以看出，职工人力资本所有权的安排更复杂，适合实际的设计需要在评价、抵押以及决策分散等问题之间权衡利弊。虽然诸如持股计划、利润分享制等不同探索方式已经在不同类型的企业中得以实施，也有所成效，但理论和实践的任务依然艰巨。参考文献：1、张维迎.企业的企业家契约理论J.上海:上海人民出版社,1996.2、荣兆梓.企业性质研究的两个层面J.经济研究,1995(5).3、陈凌,姚先国.论人力资本的资源配置能力J.经济科学,1997(4).4、王红霞,刘建刚.试论现代企业中人力资本所有权问题J.经济科学,1998(6).5、奥利弗·威廉姆斯等.企业制度与市场组织交易费用经济学文选M.上海:上海人民出版社,1996.6、加里·贝克尔.人力资本M.北京:北京大学出版社,1987.7、马丁·威茨曼.分享经济用分享制代替工资制M.北京:中国经济出版社,1986.