人力资源管理论文-人力资本要素贡献与企业制度创新探讨.doc

人力资源管理论文-人力资本要素贡献与企业制度创新探讨内容摘要：人力资本要素在产品生产中具有重要的作用，应作为独立的生产要素纳入一般经济分析的框架中。人力资本要素贡献相对高于物质资本，从而导出人力资本作为一种稀缺的生产性要素同样具有产权性质。因此，本文提出必须在尊重人力资本要素贡献的基础上对传统的企业制度创新，以实现国家、企业和劳动者的激励相容。关键词：人力资本要素企业制度制度创新人力资本要素贡献的考察是企业产权结构、治理结构和分配制度创新的基础。只要尊重人力资本要素的贡献，人力资本就可以与物质资本共同构成企业的法人财产，享有企业控制权和收益分配权，解决企业制度的创新问题。同时，生产方式的变革要求各类经济主体加强对现场的驾驭能力、对生产的管理能力和对技术的开发利用能力。人力资本作为上述各种能力的联结点，其独立性和重要性正日益凸显。它在生产中的贡献如何评估与进行合理的补偿，本文试着给出一种符合一般经济规律的解释，在此基础上提出如何对企业制度进行创新。人力资本要素的内涵人力资本概念在1960年由美国经济学家西奥多舒尔茨率先提出，将人力资本“看作是资本的一种类型，是一种生产出来的生产资料，是投产的产物”。因而，人力资本可以定义为：以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器上的资本。直接的说，个人具备的才干、知识、技能和资历都属于人力资本范畴。就人力资本的积累构成而言，主要分为两部分：一部分为先天外生性的人力资本，另一部分为后天努力内生性的人力资本。先天形成的人力资本代表了人力资本的初始状态和数量，可以将其视为人力资本的初始存量，它主要体现在出生成长的环境之上，不能因为人的能动性在较短的时间内发生改变；后天努力的人力资本的形成是一个动态变化的过程，可以将其视为人力资本的动态流量，它主要是指教育投资、知识技能的获得、人口的迁移和对健康的投资等几个方面，是经过后天努力可以由人的能动性把握改变的。人力资本要素贡献的考察在明确了人力资本内涵和外延的基础上，再来探究人力资本如何在生产中成为主导力量的。假设初始的生产模型是Q：F（K，L），只考虑物质资本（K）和普通劳动力（L）的投入。加入人力资本因素（H）的投入后，生产模型应修正为Q=F（K，L，H）；又假设生产某产品Q0需要的三种要素投入分别为K0、L0、H0，即Q0=F（K0，L0，H0）。考虑人均情况，生产函数由Q=F（KL）转变为Q=F（KL，HL），生产某产品Q0的函数则为Q0=F（K0L0，H0L0），比较要素在生产过程中的重要性可以通过比较它们各自的稀缺程度来得出结果。为方便讨论，假设生产函数为里昂惕夫型函数，生产主要取决于稀缺程度更加严重的要素的投入。设生产函数形式为Q=f（max（k，h）。当k>h时，max（k，h）=k，生产函数成为Q=f（k），表示生产主要受制于人均物质资本要素投入的不足，而相比较有较为充足的人均人力资本积累，此时只要增加人均物质资本的投入，产出就会增加；当k如图1所示，曲线LL为k，h的最佳配比线，在曲线LL下方，生产的可能性受制于要素k，此时如没出现要素k的追加投入，即使投人更多的要素h，生产也只能维持在水平的生产线上；在曲线LL上方，生产的可能性受制于要素h，此时多投入的要素k，并不能发挥作用，生产只能维持在垂直的生产线上，而无法向外扩展。根据公开的统计资料，对中国物质资本、人力资本和一般劳动投资进行统计处理，能够较为清晰的看到人力资本在现今经济活动中的重要作用。通过表1、表2中资料的比较，人力资本投资在总投资中所占比例下降和贡献度及收益率的增长的共存现象，说明人力资本在经济中的积极作用与日俱增，成为经济增长的一个主要贡献因素。再来考察物质资本与人力资本的收益率，见表3。比较而言，人力资本的收益要远高于物质资本的收益。根据经济学中有关完全竞争性市场的有关理论，在完全竞争市场中，不同要素的边际报酬应该是相等的。人力资本收益要远高于物质资本收益的现实已客观表明了人力资本相对物质资本而言存在着相当大程度的缺乏。人力资本价值的企业制度创新（一）人力资本与货币资本共同构成企业法人财产人力资本与物质资本都同样具有资本的属性，就应当充分考虑人力资本在企业产权结构中的地位。由于物质资本日趋分散化和证券化，使得物质资本的所有者与企业的关系日益弱化，成为企业风险的真正逃避者；而随着科学技术的发展，人力资本的非同质化程度日益提高，人们的劳动越来越具有专业化和团队化的特征，由于职业转换的退出和进入成本越来越高，使人力资本所有者成为真正的企业风险承担者。企业破产使物质资本所有者的损失只是数量有限的资本，而人力资本所有者的损失可能是职业生涯和生存保障的丧失。所以，只有使企业的人力资本所有者具有企业所有权，成为企业风险的真正承担者，人力资本才能真正发挥其“积极货币”的作用，实现社会、企业和劳动者的激励兼容。因此，对人力资本要素也要进行补偿，让其享受企业适当的剩余权，特别是经营者。（二）按照同股同权的原则重构企业的治理结构公司治理源于所有者与经营者的分离，是为了解决委托人与代理人之间合约不完全问题。对治理制度的选择必然是在利益冲突条件下的一种共同选择，其核心功能在于降低交易成本。良好的治理结构已成为企业的核心竞争力。企业全部员工的人力资本总账户价值占企业法人财产的比重就是企业人力资本所有者在企业治理结构中应该占有的比重。根据企业员工不同的人力资本价值，众多员工拥有许多分散的股权，而企业的职业经理人和科技创新者拥有相对多的股权。在企业的治理结构中，首先应该根据人力资本和物质资本在企业产权结构中的比重现状，确定企业治理结构中人力资本所有者和物质资本所有者在企业治理结构中的比重，然后按照各自的比重和同股同权的原则组成董事会。在物质资本占主体地位的企业，则由物质资本所有者占有控股权，担任董事长；而在人力资本占主体地位的企业，则由人力资本所有者占有控股权，担任董事长。董事会聘任总经理，并相应地组成监事会。这就解决了所有权和控制权相对应、占主体地位的所有者承担主要风险相对应的原则，也符合非主体地位的所有者参与企业的控制权的原则。（三）按照所有者权益平等的原则重建企业分配制度首先，根据企业产权结构中人力资本和物质资本的不同比重，确定人力资本和物质资本分配企业利润的比重。其次，根据个别人力资本的不同价值占企业人力资本价值的比重确定每一个劳动者在企业人力资本分配利润中的比重。由于不同企业的制度环境的差异和人力资本密集程度的差异造成的收入分配的差异，必然导致人力资源和物质资源向高收益的企业流动，这就使企业不但具有了内部活力，而且也具有了外部活力。根据各种要素的稀缺程度及其对生产的贡献程度的不同，稀缺程度高且贡献程度大的要素应获得相应高的要素回报，因此，人力资本要素应该获得的权利占企业总权利的比重应相应增大，这样才能更好的调动劳动者的积极性，从而提高各种要素的整体效率，进而提高总体的产出水平。参考文献：1.曹晓东.人力资本要素贡献的评估及实现机制研究J.经济研究，2002（10）2朱磊.发展中国家人力资本外流的经济分析J.山西财经大学学报，2007（5）