人力资源管理论文-人力资源会计核算模式的对比研究(下).doc

人力资源管理论文-人力资源会计核算模式的对比研究(下)（三）人力资源货币计量模型的利弊分析人力资源价值会计是把人视作有价值的组织资源对其价值进行计量和报告的程序。和人力资源成本会计有很大不同，它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有的价值，而这种价值取决于人力资源能创造的未来经济利益。人力资源价值会计的优点在于：1）向企业管理当局和投资者提供较为完整的信息，避免传统会计因忽视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端；2）反映不同质量的人力资源价值及其不同的增值能力；3）为企业的人力资源投资活动决策提供相关有用的信息。当然，人力资源价值会计也有着明显的不足。1）这种模式下计量的人力资源价值不是以实际发生为基础，而是用未来工资报酬贴现法、经济价值法、非购入商誉法以及非货币计量的评价法、技能一览表法等推算人力资源的价值。显然，这种方法存在大量的估计、判断、推测，不可能绝对准确，有悖于传统会计原则，容易引起争议，无法与传统的财务会计融合，而只能作为管理会计的一个组成部分为企业内部的经营管理决策提供辅助。并且，这种计价方法的多样性使得人力资源价值会计提供的信息缺乏可比性。2）人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属问题。即便人力资源价值会计能够反映人力资源的真实经济价值，由于它不能从实际上明确劳动者在企业中的地位，因而同样不能从根本上调动劳动者的内在积极性。（四）人力资源会计的非货币计量方法及其分析人力资源的非货币计量方法是计量人力资源价值不可或缺的一部分，是货币计量方法的辅助和补充，两者可以相互完善和验证。因为，一些影响和决定人力资源价值的重要因素是不能用货币来表现出来的，只能用非货币的方法来计算、统计、描述。比如一个人的性格、态度、进取心、责任感，与周围人的关系，学习能力，适应能力等等，都会影响到一个人的工作表现进而决定价值，并且它们都是无法用货币来衡量的。人力资源的非货币计量方法一般从人力资源技能信息库存资料分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价，再对人力资源价值的主观自我评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析。最后综合利用这些信息，得出某个人价值或某一群体价值的非货币性数据的综合结论。根据上述对人力资源价值进行非货币计量的程序，可以将人力资源价值的非货币性计量方法分为人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价值主观期望效用评议法和人力资源价值客观实际效用评议法等。结合人事管理理论研究，实践中常用的方法有技能一览表法、工作绩效评价法、潜力评价法、工作态度测定法等等。六、人力资源权益会计模式（一）劳动者权益的定义为了弥补以上两种人力资源会计模式的不足，解决人力资源的所有权归属问题，20世纪90年代，我国会计学者提出并深入探讨了一种全新的人力资源会计模式，即劳动者权益会计。首先，什么是劳动者权益？阎达五、徐国君教授曾对此作过详细、全面的阐述：“劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动新创造价值的分配而增加，因职工离开企业或支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有资产的对应权益要素。新产出劳动者权益从基本来源上主要有一以下几项：a.法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益，它应按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定，如工资、职工福利基金、职工教育经费、劳动保险费等。b.少付的工资、社会捐赠等形成的劳动者权益。如国家或政府规定有最低工资标准，但有些企业因经营状况欠佳低于标准支付工资，这部分差额理应转化为劳动者权益挂帐。c.实现的价值增值部分，按存留的劳动者权益额以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动力所有权的收益分配后，划归劳动者权益的部分。”上述劳动者权益的定义是在原有基础上的扩充完善，它不仅包括了最基本的劳动者应享有的工资、福利而且涵盖了企业的部分剩余收益。笔者认为，所谓“实现的价值增值部分”本质上就是劳动者作为人力资源的所有者将自己享有的人力资源使用权部分让与企业以换取的对企业剩余收益的所有权。概括地说，劳动者权益会计是在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以作为人力资本所有者的劳动者应当和财务资本的所有者一样享有对企业剩余价值的分配权。因此，劳动者权益会计是在知识经济条件下社会对劳动力价值的一种重新认识，对人的知识、技能的承认与肯定，对劳动者的尊重，有利于激发劳动者的积极性、提高人力资本的投资回报率，从而进一步改善产业结构、促进经济增长。（二）我国劳动者权益参与企业剩余收益分配的几种形式中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定中指出:“个人收入分配要坚持以按劳分配为土体、多种分配形式并存的制度，体现效率优先兼顾公平的原则。”党的十六大进一步指出:“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福丁人民。确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”在政策的鼓励和实践的指引下，我国已经出现了多种劳动者参与剩余价值分配的方式：1劳动分红这种方式出现较早、应用较普遍。它是对劳动表现比较突出或符合一定考核标准的劳动者的一种奖励，是在工资之外发放给劳动者的，一般不列入薪酬成本，来源是企业的剩余价值。其一般实施步骤为：企业先从税后净利润中按一定比例提取劳动分红基金，然后按一定标准分配给劳动者个人。劳动分红基金的提取比例及分配依据一般是由企业的最高决策层决定的。可见，劳动分红具有以下特点：1）分配总额主要取决于企业的经营业绩，员工所得与其年度劳动贡献挂钩；2）分红具有不确定性（每年是否分配以及分配多少）；3）员工没有自主权（分配的政策完全由高层决定）；4）劳动分红与企业资本积累和扩大再生产呈负相关。所以，劳动分红是企业决策层或者说物质资本所有者主动将一部分剩余收益让与劳动者，目的是为了提高员工的积极性、强调企业与员工的共同利益。本质上，劳动者不享有对企业剩余收益的所有权。分红表面上像所有权，其实只是物质资本所有者对劳动者的一种施舍。所以，劳动分红不能算作严格意义上的劳动者权益会计模式。2人力资本入股1999年，上海工商局出台了关于“高新技术、人力资源、智力成果投资入股的规定”，其中指出“具有管理才能、技术特长或者有专利成果的个人，可以人力资源和其他智力成果投资入股，最高可达注册资本的百分之二十。”这是我国工商行政部门在企业注册登记中首次提出“人力资源”的概念。我国的人力资本入股正是由此拉开序幕的。2005年1月，上海市工商局副局长周厚文透露，目前上海已经有10余家公司在设立时进行了“人力资本入股”的试点，效果还不错。2005年3月1日，上海浦东新区开始实施人力资本出资试行办法，其中指出：“在浦东新区范围内登记注册的有限责任公司和股份有限公司(不含外商投资企业)，属于以金融为核心的现代服务业、以高新技术为主导的先进制造业、以自主知识产权为特征的创新创意产业的，可以人力资本作价投资入股。以人力资本作价出资的金额不得超过公司注册资本的百分之三十五。”上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华研究员评价其“绝对是分配制度改革的历史性突破”。除了以上两种形式，还有针对公司高层的年薪制和股票期权、期股，特定年代下产生的员工内部持股等多种形式，但均不成熟、实践中存在着很多问题，还需要很长的时间来完善。（三）关于人力资源权益会计模式的思考知识经济环境下，人力资本在企业核心竞争力中所起的作用越来越重要，在企业价值创造中的核心作用也越来越为人们所重视。其主要结果就是，企业的剩余收益控制权成了物质资本所有者和人力资本所有者的一系列博弈。因此，建立一套相对公平、完善、与企业实际情况相符合的收益分配制度，具有非常重要的理论和实践指导意义。虽然，随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济体系的完善，近年来已逐步涌现了一些针对不同性质企业的收益分配模式，但是这些收益分配还存在着这样或那样的不足，劳动者权益会计的离实际应用也很远。究其原因不外乎两个：一是劳动者权益会计还很“幼稚”，从产生至今不足十年，虽然经过众多会计学者的研究，但缺乏实践的检验从而难免带有种种缺陷；二是应用和大力发展劳动者权益会计的外部环境还不太成熟，劳动者权益会计对环境的要求超出了现有可实现的范围。因此，探索出一套切实可行的劳动者权益会计的理论与实践体系是我国广大会计学者和实务工作者长期而重要的任务。（四）对三种人力资源会计模式的分析比较以上三种人力资源会计模式并不是三种平行并列的模式。人力资源成本会计模式是在传统财务会计理论基础上的革新与发展，能为企业提供重要的人力资源的成本信息，能较好地融合于财务报表中使其提供的会计信息更具有相关性、符合企业内外部利益相关者的需求。人力资源价值会计模式则是开创性地对人力资源真实价值的计量，与传统会计理论有着相当大的差异、争议很多，较难纳入会计报表；而且鉴于现时情况的复杂性具体计量方法也不可能得到统一。因而适用于管理会计，可为企业经营者进行与人力资源投资相关的决策中提供重要依据。人力资源权益会计模式是在人力资源成本模式、人力资源价值模式的基础上发展起来的，其目的是明确前两者计量的人力资产的产权归属，反映了人力资本的来龙去脉，不是一种计量报告体系。所以完整的人力资源会计应当是以上三种模式的完美融合：以成本模型计量人力资产，在报表的左方反映；以权益模式反映人力资本的所有权，在报表的右方反映；以价值模型作为管理会计的手段提供丰富的具有前瞻性的人力资源价值信息辅助经营者进行正确决策。七、人力资源会计实施的困难和改进措施（一）我国实施人力资源会计的困难我国在具体实施人力资源会计的过程中既面临着观念上的困难也存在技术上的障碍。1观念障碍。一方面，人力资本的拥有者可能自己都没有意识到其知识、技能投入企业运营中所能产生的巨大经济效益，即使他们认识到了，往往也很难要求对其创造的部分经济价值的所有权。因为历来企业剩余都归属物质资本所有者，人力资本所有者的权益既没有得到普遍认同更没有法律保障，所以人力资本所有者处于劣势。另一方面，物质资本所有者很难同意把原本都归属于他们的企业剩余拿出来和人力资本所有者分享。除了以上两点，普通劳动者也可能对人力资本所有者的剩余收益分配权产生非议，认为其不公平。这当中存在着机制、观念和体制的问题。2技术障碍。人力资源会计的账簿设置、核算程序尚没有统一规定；进行人力资源核算的成本效益很难衡量；大量会计从业人员素质不高；计算机普及不广等等因素均是现实中的技术障碍，使得人力资源会计这一计量工作量大、技术难度高、专业性强的会计业务难以实施。（二）几点建议为了在我国能早日建立成熟的人力资源会计体系，加快知识经济的健康发展，笔者认为我们应当尽力做好以下几个方面：1继续深入理论研究，注重创新理论研究是实践的基石，所以绝对不能轻视。我国目前的理论研究大多停留在介绍基本概念和知识中，深入研究探讨较少；翻译较多，创新较少。因此，深入和创新是关键。一些学者已经提出了自己在原有西方理论基础上经过改进的人力资源价值计算模型，但未经过验证，则应当支持他们进行实证研究。具体操作上可由相关组织设立课题研究基金，鼓励广大会计理论和实务工作者积极参与申请立项。相关组织应当对研究过程进行跟踪评估、在必要的时候提供帮助，最后对研究成果进行评估鉴定并将其发表、出版或开会研讨。2大力开展人力资源会计试点工作可以先选择一些不同行业内的典型企业、龙头企业建立人力资源会计的试点，在人员配备、物质保证、后援支持方面都应当予以大力支持。试点时可以设立两套帐：传统会计核算体系和人力资源会计体系，从而对比人力资源会计所提供的信息给企业带来的收益，同时有利于人力资源会计的成本效益分析。3推广普及人力资源会计向广大的会计工作者进行人力资源会计的宣传教育、组织定期学习，让他们掌握人力资源会计的具体实施方法；向企业领导推广人力资源会计，让他们明白人力资源会计能给企业带来的经济效益。从而使人力资源会计在社会上得到普遍的认同和接受。4设计切实可行的人力资源会计准则2006新会计准则的颁布实施是我国会计发展史上的一个重要里程碑，证明我国会计准则在很大程度上已与国际趋同。同样，人力资源会计的发展应用也离不开准则的规范。在实践中一边发现问题、解决问题，一边确立准则，从而加快人力资源会计的健康发展。八、结束语人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，是一门年轻的交叉学科。随着科学技术的进步、知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的重要地位，从而促使企业各部门充分地利用人力资源、合理地开发人力资源、正确地投资人力资源，从而适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。尽管诞生已有四十余年的历史，人力资源这门学科还很不成熟，仍处在不断探索的阶段，不能满足知识经济发展的客观需要。我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，理论研究已经起步但没有深入，实务中也没有得到应用。但随着会计界对它研究兴趣的日渐浓厚，和研究的不断深入，人力资源会计必将迎来一个蓬勃发展的时代。参考文献1刘仲文人力资源会计首都经济贸易大学出版社19972刘仲文试论人力资本理论与应用的几个问题，会计研究1999(6)，46-48页3张文贤人力资源会计制度设计上海立信会计出版社19994张文贤人力资源会计大连东北财经大学出版社2001