人力资源管理论文-人力资源招聘成本评估指标体系的构建.doc

人力资源管理论文-人力资源招聘成本评估指标体系的构建摘要在人力资源已经成为第一资源的知识经济时代，构建一个科学的人力资源招聘成本指标评估体系对于节约成本具有重要意义。根据人力资源会计原理，招聘成本包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本六个方面。然后再运用层次分析法确定指标权重，最终构建出符合实践需要的人力资源招聘成本评估指标体系。关键词人力资源招聘成本评估指标21世纪是知识经济时代，在知识经济及全球经济一体化的背景下，人力资源已经成为促进组织发展的第一资源，人力资源的管理水平是构成组织核心竞争力的最重要因素之一。招聘作为人力资源管理的第一个程序，在促进组织可持续发展方面具有重要意义。构建一个科学的招聘成本评估指标体系，并以此为指导运用科学的招聘方法与招聘程序，在节约成本的基础上获得组织发展所需要的优秀人力资源，取得更大的经济效益，是组织在激烈的市场竞争中取得相对优势地位的当务之急。一、招聘成本的指标构建招聘成本评估是指对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本是鉴定招聘效率的一个重要指标，按照人力资源会计原理，我们将招聘成本划分为六个方面，这六个方面构成了招聘成本的指标。1招募成本。招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。2选拔成本。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成3录用成本。录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用。4安置成本。安置成本是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。5离职成本。离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。6重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。二、招聘成本的指标权重确定指标权重的方法主要有德尔菲法、秩和运算法、专家意见平均法、多元统计分析法和层次分析法等。其中层次分析法是对人们的主观判断做客观描述的一种有效方法，它把专家经验认识与理性分析结合起来，从而提高了权数分配的科学性。1.层次分析法层次分析法，简称AHP法，它主要通过对评估指标进行两两对偶比较，依照各项指标的重要性程度进行排序，然后构造出判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值所对应的特征向量，之后再做归一化处理，最终确定各级指标的权数值。假设有某一规划决策目标u,其影响因素有Vi(i=1,2,n)共n个，且Vi对规划决策目标的重要性权数分别为wi(i=1,2,n)，则=W1V1+W2V2+WnVn.由于影响因素Vi对目标的影响程度即重要性权数Wi不一样，因此，将目标u的n个因素就其影响程度两两比较，其全部比较结果可用矩阵表示，我们称为判断矩阵，该矩阵的最大特征根所对应的有效特征向量经过归一化处理以后就是影响因素V1,V2,Vn的权重。2.人力资源招聘成本评估指标的排序根据层次分析法的要求，我们咨询了国内三位人力资源管理领域的专家，请他们对上述六个指标进行两两比较，从而确定各个指标的重要性序列。根据对甲专家的咨询结果得到判断矩阵M，见表1：根据线性代数中关于矩阵的特征值的论述我们知道，设M为一个n阶矩阵，是一个数，如果方程Mx=x存在非零解向量，则称为M的一个特征值，相应的非零解向量x称为与特征值对应的特征向量，这个特征向量经过归一化处理以后就是指标的权重。根据MATLAB数据处理系统得到归一化处理结果如下：根据归一化处理结果得到甲专家的人力资源招聘成本评估指标体系，见表2：3.人力资源招聘成本评估指标的一致性检验由于问题复杂程度不尽相同，不可能要求所有判断都完全一致，但却应该使判断有大体上的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。首先计算判断矩阵的一致性指标CI：CI=（max-n）/（n-1）在上面的公式中，n为判断矩阵的阶数。当具有完全一致性时，CI。max-n愈大，矩阵的一致性愈差。当判断是否具有满意的一致性，还需将CI与平均随机一致性指数RI进行比较。对于19阶判断矩阵，T·L·Saaty给出了标准RI值，见表3：表3平均随机一致性指数RI当CR=CI/RI0.1时，就认为判断矩阵具有满意的一致性，否则要对重新调整，直到具有满意的一致性为止。我们以甲专家的判断结果为例，分别求得其判断矩阵的一致性指标CI，然后再根据平均随机一致性指标RI求得CR，以检验人力资源招聘成本评估指标的权重是否科学合理，经过计算得到：Cm=(6.1771-6)/(6-1)=0.0354CR=Cm/Rm=0.0354/1.24=0.0285由此可以清晰的看到CR值明显小于0.1，这说明甲专家的判断具有令人非常满意的一致性，其判断结果科学有效。根据层次分析法的要求和一致性检验原理，我们邀请了乙、丙两位专家对人力资源招聘成本评估指标进行了排序，并且判断结果也通过了一致性检验。据此，根据甲、乙、丙三位专家的指标权重取算术平均数，得到了人力资源招聘成本评估指标体系，见表4：根据我们构建的人力资源招聘成本评估指标体系，我们发现招募成本、离职成本、安置成本、选拔成本、录用成本、重置成本依次降低，这一结果对人力资源管理部门的工作实践具有重要的指导意义：在人力资源招聘实践中，不仅要树立成本效益观念，以更小的成本获得更大的组织效益，还要在降低成本的过程中，对构成招聘成本的各个因素区别对待；为了降低招聘成本，在人力资源管理实践中，不仅要做好招聘工作，还要激励、培训、绩效考核等其他方面的工作；具有更大意义的是，该指标体系可以为组织在招聘的过程中提供一个切实可行的成本衡量工具，为计算招聘成本提供了一个量化的参考工具。参考文献：1周文刘立明方芳编著:员工招聘与选拔M.湖南科学技术出版社湖南2005年8月2萧鸣政主编:人员测评与选拔M复旦大学出版社上海2005年2月3肖伟刘忠曾新勇吕兰兰编著:MATLAB程序构建与应用M.清华大学出版社北京2004年10月4任福祥:高校招聘教师过程中的风险与防范分析J.岱宗学刊山东P7376