人力资源管理论文-人才开发应关注的十大竞争效应.doc

人力资源管理论文-人才开发应关注的十大竞争效应摘要构建创新型国家，关键在人才。人才开发应充分关注人才的个体、团体和组织的特点，运用现代管理新理念，适时调整，避免人才开发的效能衰退。关键词人才开发效应胡锦涛总书记在十七大报告中明确提出，要全力构建创新型国家，增强我国的自主创新能力。加强创新人才开发工作，要重点研究创新人才的特点、内外环境和机制，适时运用新思想、新观念，科学管理，从组织、团队和个体三个层面加强人才的有效开发。一、鲶鱼效应“鲶鱼效应”主要指引入的新生事物进入新群体，面对陌生的环境，不停运动，引发新群体成员的警觉和互动，从而促使群体成员加快运行速度，激发潜能，形成新的竞争态势。“鲶鱼型”人才最大的特点是不安于现状，喜欢求新、求异，具有冒险精神。人才开发要求引进新竞争元素，让沉寂的工作环境变得活跃起来，让各种创新要素竞相迸发。因此，适时引进具有竞争意识的“鲶鱼型”人才，打破组织原有的竞争态势，在组织内形成“鲶鱼型”人才的异军突起，委以地位，助其成业，必然会激发组织“鱼船”内其他成员的斗志，形成“百花齐放、百家争鸣”的创新局面，最终促使组织获得持续的核心竞争优势。二、不拉马效应“不拉马效应”主要是指组织在原有规划或设定下，员工应从事的某项职能，随着时代变迁或技术革新逐步退化或消失，人员岗位与编制依然保留或存在。这就极易造成组织资源的极大浪费，最终导致人心不齐、组织战斗力不强、效率不高的局面。当今社会，知识经济、经济全球化快速发展，科学技术日新月异，组织的工作环境、工作方式、工作内容、工作性质都有可能随时发生改变。当变化发生时，组织不能迅速作出反应，及时调整人才的定位和定岗，就很容易造成闲置人员的存在。在一个组织内，当人才竞争力出现“1+12”时，人才的创新潜能就会受到抑制、创新积极性就会受到伤害。因此，组织应具有自适应能力，迅速适应市场的变化，适时调整组织的规划与定位，对组织内人才进行准确、科学的评定，减少或杜绝消极怠工人才的存在。三、饥饿效应“饥饿效应”主要是指组织人才开发时要不断制造压力和困难，不要让人才饱以待劳。组织在人才开发过程中，如果让他们每天生活在“过饱”的状态，就会产生乐不思蜀的现象。人吃得“过饱”就会抑制自己的神经细胞，抑制大脑的正常工作，从而导致工作效率和创新力下降。而人经常处在“饥饿状态”，就会心生危机感，重新审视自己的工作环境、工作方式、工作质量，用高于现实几倍甚至是几十倍的要求强迫自己努力适应新环境，获取新优势、以示在竞争中把握主动。人才时常处在“饥饿状态”，创新潜能就会不断被激发，从而将潜在的能力转化为现实的生产力，更好地进行创新活动。四、海象失败效应“海象失败效应”主要是指当外在的竞争和威胁迅速来临时，由于缺乏必要的竞争和激励机制，组织内的领导者不能及时获知讯情，作出及时的应对策略，最终引发人才流失，形成组织衰退、竞争力下降的局面。在人才开发过程中，开发的实施者要多角度、多层次了解员工的工作激情、工作优点和劣势，要根据组织外的潜在威胁和现实威胁迅速制定出符合本组织发展的战略规划和战略措施，要根据人才的不同特征有针对性地进行沟通，注意倾听员工的心声。开发者还要身体力行，多参与员工的研发活动、创新活动，了解员工的所思所想，及时帮助员工排忧解难。作为人才开发的实施者，只有360度全方位把握人才开发的优势和劣势，运用科学有效的激励手段，才能避免“海马失败效应”的出现。五、同态心理效应“同态心理效应”就是指以对方的态度来确定怎样对待对方，以对方的行为作为自己行动的基本准则。在日常生活中，人们的目光始终是向外的，从多角度审视别人的行为，有时还经常戴着有色眼镜，不断的挑剔别人的行为。其实人最难了解的就是人本身，我们需要将目光收回，用镜子照照自己是什么模样，全方位审视自我。只有了解自身，我们才有可能更好地面对他人。人才开发过程中，开发的实施者或变革者要学会换位思考，站在被开发者的立场思考问题，对其给予关怀、爱护、尊重，以心换心、以诚换诚，其根本就是充分理解被开发者的心理特征变化，运用同态心理赢得人才的信任和尊重。六、热炉效应“热炉效应”是指每个组织都应有自己的“天条”或规章制度，组织内的成员任何人违反了就应当受到对应的惩戒。没有规距不成方圆。人力资源规划是天，工作分析是地，天地构成一个大的系统，混沌居中央。混沌中的人原本是不受规距约束的，自由散漫是人的天性。但对于一个组织而言，如果没有好的制度、好的规距，一切无章可循，就有可能引发新一轮的混乱，导致组织效能下降。在人才开发中，我们应该给予人才极大的自由、良好的创新空间和创新动力。组织应制定明确的规章制度，从源头上激发人才的创新能力，引导创新人才的创新动机和创新行为向科学前沿方向发展。七、雷尼尔效应“雷尼尔效应”是指华盛顿大学经济系的教授们为了美好的景色而牺牲更高收入的机会，实际上是指组织在吸引人才的过程中不仅仅是靠物质性的激励措施，更多应借助于人性化的管理，让人才感受工作与生活的喜悦与快乐。在组织内，对于低收入群体而言，他们关注最多的是生存和安全的需要，对这一类群体人才的开发应注重物质层面的奖励。而对于中高收入群体而言，他们的收入水平足以解决他们的生存和安全问题，这时他们更多关注归属和尊重的需要。譬如某企业要求员工加班，对普通员工而言，应该明确加班费是多少，而对于知识型员工尤其是具备核心技术的高尖端人才，应充分尊重他们的价值体现，如果董事长或总经理能亲自打电话邀请其加班并派车接送或与其共进晚餐胜过一切的物质奖励。八、刺猬距离效应“刺猬距离效应”是指两只刺猬由于寒冷想拥抱在一起取暧，但由于身上长满了刺，刚抱在一起不得不因为刺痛而分开，但又想取暧抗击严寒，故每抱一次都被扎得伤痕累累，最终终于找到一个合适的位置，既能取暧又能避免扎伤。人与人之间相处最好保持若即若离的状态，相处太粘，无话不说，丝毫没有距离感，日子久了彼此间什么隐私什么秘密都没有，这不见得是件好事，没有距离这就是最大的距离。但如果离得太远，就会缺乏亲情、友情和爱情，一切变得那么陌生，人情淡泊。人才开发过程中，组织开发者或部门领导既要给予人才亲切的关怀和爱护，注重他们的感受，又要给其充分的独立性。弓拉得太紧，弦会断，风筝飞得太远，线也会断的。要探索一个合适的距离，使组织内的领导洒脱工作，避免领导身在山脚下见不到大山这种现象的出现，同时又要敢于放手，打破统一的僵化模式，让人才在可视的范围内自由飞翔。九、马太效应“马太效应”是指凡是少的，他就会越来越少，凡是多的，他就会越来越多，这就是少之益少，多之越多，富的更加富有，穷的一无所有。人生来本没有什么区别，只是后天人们努力的程度、对生活的态度发生了变化，有些人以十足的热情和十足的斗志全力以赴，即使失败了也不会气馁，勇往直前。而有些人总觉得比别人少些什么，似乎天生就是为别人做事的人，没有主见，畏难情绪强烈，经常以三分热度二分热情艰难度日，日子久了，与前者相距甚远，最终沦落为俗人。人才更多表现为前者的状态，充分的自信，自我价值实现要求强烈，情绪自我调节自如，能够不断向人生顶峰攀登。对这一类人才的开发，应该让他们看到成功的希望，不断鼓励和激励，创设创新环境，减少不必要因素的干扰，让人才在创新的过程中路走得更宽更远。十、蝴蝶效应“蝴蝶效应”是指微小蝴蝶翅膀偶尔的扇动，两周后在很远处引发了一场巨大的龙卷风，原因在于蝴蝶翅膀偶尔的扇动引发了它身边的弱气流，而弱气流牵动周围的气流不断变化，层层幅射，最终引发大的灾难。人们经常说细节决定成败。创新本是一个极为复杂的劳动过程，但常常被有心人抓住了。万有引力定律发现前，苹果已从树上掉下了数百万年，但这一机会被细心的牛顿抓住了。袁隆平发现水稻田中有几棵异样的稻草，经过细心培育解决了人类历史上最大的难题吃饭问题。这是关注细节带给人类的丰盛大餐。然而，我们却不能忘记美国航天飞机失事，导致机毁人亡惨剧的竟然是一块小小的塑料挡板。科学研究是来不得半点虚假的，需要严谨的态度和实事求是的精神。因此，我们在人才开发过程中，要培养他们具备发现问题、解决问题的能力，想常人所不可能想的事，做常人所无法做到的事。要培养人才用哲学的思维方法去分析创新活动中出现的新问题、新情况，抓住关键细节，适当排除次要或根本不重要的细节，将有限的精力投入到重大的创新活动中去。我们只有做到防患于未然才能保证科学的可持续与永恒发展。