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人力资源管理论文-人才招聘失效的原因分析及对策研究.doc

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人力资源管理论文-人才招聘失效的原因分析及对策研究.doc

人力资源管理论文-人才招聘失效的原因分析及对策研究[摘要]人才招聘是企业获取人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。但由于人的多变性以及应聘者与用人单位间信息的不对称,使得人才招聘过程中的失效现象非常严重。如何减少甚至消除人才招聘失效,成为每个单位都必须认真考虑的问题。本文试图通过对人才招聘系统的构建,分析导致人才招聘失效的影响因素,并提出提高人才招聘有效性的相应策略。[关键词]人才招聘失效;信度;效度;人才招聘系统一、问题的提出人才招聘是企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段,也是企业创造竞争优势的基础环节。有效的招聘工作使企业得到了所需要的人才,同时也让人才找到合适的岗位,实现了人与岗位的完美匹配。但是,在市场经济条件下,人才招聘实行的是双向选择,人的多变性以及应聘者和用人单位间信息的不对称,使得人才招聘的期望价值在实践中却表现出很大反差。招聘时看起来是很优秀、很适合的人才,到企业后的实际表现却往往不像当时招聘时所表现的那样,有的甚至根本不能满足企业所招聘岗位的要求,这种现象即为人才招聘失效。二、人才招聘的信度与效度信度和效度是判断人才招聘是否有效的两个主要指标,但效度更重要。人才招聘的信度指的是可靠性程度,是指通过某项测试所得到的结果的稳定性和一致性,它由稳定系数、等值系数和内在一致性系数等指标构成。人才招聘的效度(validity)是指有效性,它是指用人单位对应聘者真正测定到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。衡量人才招聘的效度主要有二种类型的信度指标:1、效标效度,它说明测试用来预测将来行为的有效性。在人才招聘过程中,可以把应聘者在招聘中得到的评价分数(预测因子)与其被录用后的工作绩效分数(效标)相比较,用两者的相关性来证明招聘系统有效的一种效度类型。其相关性越大,说明那些在人才招聘中表现好的应聘者,在工作中表现亦好。在人才招聘中表现不好的,在工作中亦表现不好。因此,若效标效度高,则说明所选择的招聘系统越有效;若效标效度低,则说明此招聘系统无效。2.内容效度,即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用,也就是指一项测试对工作内容的反映程度,考虑的主要是所用的方法是否与想测试的特性有关。人才招聘的有效性代表了人才招聘系统的可靠性和有效性,具有较高信度的人才招聘系统能够把应聘者置身于与实际工作非常类似的情景中,然后来评

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