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人力资源管理论文-人才派遣中的风险研究.doc

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人力资源管理论文-人才派遣中的风险研究.doc

人力资源管理论文-人才派遣中的风险研究[摘要]随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入,人才派遣这种新的用人方式发展很快,但也存在着一定的风险。文章从描述人才派遣的各种表现形式出发,不但探讨了风险产生的原因和防范风险的定义,也提出了防范和化解风险的对策。[关键词]人才派遣风险;表现;原因;对策人才派遣就是人才派遣机构(简称用人单位,下同),根据接受派遣人才的单位(简称用工单位,下同)的需求,招聘人才并派遣到用工单位工作。其基本特征是:用工单位用人不管人,他们虽然与派遣人才不存在隶属关系,但派遣人才需为其工作;人才派遣机构是管人不用人,他们虽与被派遣人才建立了劳动关系,但事实上不使用他们。从法律关系上来看,人才派遣这种用人方式由三个主体和两个合同维系。三个主体分别是用人单位、用工单位和被派遣人才;两个合同,即用人单位与用工单位签订的人才派遣合同形成人才派遣服务关系、用人单位与被派遣人才签订的劳动合同形成劳动关系。通过两个合同约定三方的权利和责任。随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入,近年来,人才派遣这种新的用人方式在我国发展很快,这对于合理配置人才,充分发挥人才的作用,提高人才管理效益和专业化水平,促进经济社会发展具有重要意义。但也存在着一定的风险,特别是对人才派遣机构即用人单位而言,风险更大,值得认真研究。一、人才派遣风险的主要表现从目前的情况看,人才派遣的风险,主要表现在以下几个方面:(一)法律风险2007年6月下旬,全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动合同法》。该法对劳务派遣作了专门规范,明确规定劳务派遣单位就是用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。在劳动合同的订立方面,该法规定,具有下列情形之一的,只要劳动者愿意,用人单位都要与其订立无固定期限的劳动合同。一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形,愿意续订劳动合同的。与上述情形的劳动者订立无固定期限的劳动合同,作为一般意义上的用人单位而言,可能困难不是很大,因为只要他们的单位存在或者说实业在,就可以安排人就业。而对于从事人才派遣服务业务的人才派遣机构这种名义上的用人单位而言,订立此类

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