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人力资源管理论文-人才测评的效度与信度研究.doc

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人力资源管理论文-人才测评的效度与信度研究.doc

人力资源管理论文-人才测评的效度与信度研究【摘要】人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用,为企业人才选拔提供了参考依据。然而,其效度和信度一直是企业最关心的问题。本文将用数量分析方法解来检验企业测评的信度和效度,进而修正和完善自身测评与选拔体系。【关键词】人才测评效度信度一、基本概念人才测评也叫人才素质测评,是指测评者采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程;或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法,对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。二、问题引述人才测评往往是一项复杂的工作,尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔,企业需要投入大量的时间、精力。然而,许多企业随着业务规模的不断扩大,期望构建自己完整的测评与选拔体系,这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求,以便做出正确的决策。调查显示,效度和信度是许多企业关心的核心问题。一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的,完备的测评体系,都是不断修正的结果。人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段,经常使用的主要有以下几种:履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。在实际操作中,不同类型人才往往采取不同的测评技术,而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。三、解决方案1、测评与选拔的可靠性分析在人员测评与选拔中,结果的可靠性是由测评信度来鉴定,所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同,信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。(1)再测信度。指以同样的测评与选拔工具,按照同样的方法,对于相同的对象再次进行测评与选拔,所得先后结果的一致性程度。再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具,同一种测评方式,但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。时间间隔过长,被测者特征将随时间的增加而发展变化,由此计算的稳定系数将失去意义;若时间间隔过短,又可能产生记忆与练习效应,这也将影响稳定系数。一般来说,时间间隔不应是固定不变的,不同性质的人时间间隔应有区别,通常为1至3个月之间。在进行测评结果报告时,应报告两次测评的间隔时间

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