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人力资源管理论文-从“在场”导向“入场”:工作投入是根本.doc

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人力资源管理论文-从“在场”导向“入场”:工作投入是根本.doc

人力资源管理论文-从“在场”导向“入场”:工作投入是根本[摘要]工作投入是指员工在情感和知识方面对组织的一种承诺和投入,高工作投入能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响,进而提升团体或组织的效能。然而,员工“在场”却不“入场”问题一直困扰着企业。本文从理论与实证的角度,分析了个人因素、环境因素及组织相关因素对工作投入的影响,提出了要使员工从“在场”转向“入场”,关键在于增加工作投入,并从组织的角度,探讨了提高员工工作投入的对策。[关键词]工作投入;影响效果;影响因素;提高对策一、问题的提出员工“在场”却不“入场”是一直困扰企业的一个难题。“在场”是指员工本身处在工作现场,“在场”不一定需要员工的投入,员工虽身处其中,但他无所关注、无所在意,置“心”于工作现场之外。“入场”即投入,这需要员工将自我充分融入到工作现场之中,投入其情感与理智。“在场”却不“入场”指的是员工“在岗离责、人在心离”即隐性缺勤现象。近年来的一些调查结果证实了当前我国员工工作投入水平较低这一问题的严重性。调查显示:我国员工整体上的工作投入水平一般,并没有表现出积极的“爱岗敬业”,员工的工作投入水平有待提高。韬睿咨询公司的全球人力资源管理调研结果显示,我国员工工作投入比被调研的大多数国家的员工工作投入都低,只有8%的我国员工被认为具有高工作敬业度,准备并愿意积极努力、全身心地投入为所在企业作出更多贡献;3倍之多(25%)的员工非常自由闲散,被认为敬业度很低,而且这组人中的60%打算留在所任职的企业里;大多数人(67%)处于中间状态,称之为一般参与,这部分员工可能拉动业绩上升,也可能使业绩下降,这取决于随时间的流逝他们会更多还是更少地参与工作。对员工工“在场”却不“入场”这种现象,若长期不加管理,则会产生水滴石穿的严重后果,它不仅直接影响着员工的士气,而且对企业绩效也将产生直接的影响,因而企业必需高度重视。二、工作投入的理论综述基于前面的分析,我们知道,“在场”只突出了工作现场的重要性,仅指明员工是在工作现场;“入场”的员工才是有参与感和情感融入的,是忘我工作的,是充满激情的,是投入身心的,它会促进员工的实践智慧与工作技能技巧走向娴熟,对其所从事的工作越来越得心应手,日益“掌握”有效工作的策略与技巧。因此,对于企业来说,不仅要求员工“在场”,更应想方设法让员工“入场”,而将员工从“在场”导向“入场

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