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人力资源管理论文-从分享企业剩余角度理解人力资本的内涵.doc

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人力资源管理论文-从分享企业剩余角度理解人力资本的内涵.doc

人力资源管理论文-从分享企业剩余角度理解人力资本的内涵[摘要]人力资本的理论研究意义日益凸现,但我国理论界对人力资本内涵的理解较为混乱,同时使用人力资本解释现实的现象出现泛化倾向,对我国人力资本理论的形成和完善产生了不利的影响。本文从人力资本有权参与企业剩余分配角度理解人力资本的内涵,对人力资本在价值分配中的地位进行了界定。[关键词]人力资本企业剩余劳动力随着先进技术和管理能力的作用不断提高,人力资本在现代企业价值创造中的地位和作用越来越重要。为了更好地激励和约束人力资本,企业剩余的分配不仅在非人力资本之间进行,而且人力资本也逐渐参与企业剩余的分享,并且分享的比例越来越大。但是,迄今为止,对参与企业剩余分配的人力资本的内涵、层次还没有统一的观点,众说纷纭。本文从劳动的分类、形成人力资本的条件来探讨人力资本的内涵。一、劳动的分类实证研究表明,同一企业内部不同类型的劳动参与剩余占有的程度是不同的。其中创业——领导型劳动者的劳动转化为股权的程度最高,其次是管理——专业型劳动;而作业型劳动一般很少有劳动转化为股权的情况。按两个维度将劳动加以分析:第一,劳动的重复性,即劳动的内容与方式在不同时间里是否简单重复,还是每一次劳动都要涉及对新信息的处理与新情况的应对。打字员的打字工作可能是几乎完全重复的,而技术研发人员的研究工作则是因题而异,几乎每项新的研发都涉及大量“第一次”面对的难题。从完全重复到高度创新,不同的劳动可以排列出不同程度的重复或创新性。第二,劳动成效的可测度性,即劳动成果在多大程度上可以进行定量的测度。搬运工的搬运数量是完全可以计量的,而研发人员的成果呢?就不容易衡量好坏了,不同劳动的可测度性或其反面,不确定性也可以从低到高加以排列。这两个指标组合,可以把劳动分类如下:劳动的差异性分类图劳动的创新性程度影响到该种劳动的供求关系,从而在两个方面影响其对企业剩余的参与。首先,具有高创新性的劳动,如创业家、企业领袖或发明家,其才能如同艺术家一样,相当程度上出自天赋或人生的特殊阅历,而不是学校或其他机构通过培训能够复制出来的。因此,这类劳动的供给有限,在关于自身收入确定的谈判中处于强势地位,反之,类似搬运工或收银员这样的劳动岗位,对普通人加以简单培训后即可胜任,故其供给弹性很大。其次,创新性高的劳动通常收入水平也高,而收入越高则承担风险的能力越强。二、劳动力形成人力资本的

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