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人力资源管理论文-从分享企业剩余角度理解人力资本的内涵.doc

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人力资源管理论文-从分享企业剩余角度理解人力资本的内涵.doc

人力资源管理论文从分享企业剩余角度理解人力资本的内涵摘要人力资本的理论研究意义日益凸现,但我国理论界对人力资本内涵的理解较为混乱,同时使用人力资本解释现实的现象出现泛化倾向,对我国人力资本理论的形成和完善产生了不利的影响。本文从人力资本有权参与企业剩余分配角度理解人力资本的内涵,对人力资本在价值分配中的地位进行了界定。关键词人力资本企业剩余劳动力随着先进技术和管理能力的作用不断提高,人力资本在现代企业价值创造中的地位和作用越来越重要。为了更好地激励和约束人力资本,企业剩余的分配不仅在非人力资本之间进行,而且人力资本也逐渐参与企业剩余的分享,并且分享的比例越来越大。但是,迄今为止,对参与企业剩余分配的人力资本的内涵、层次还没有统一的观点,众说纷纭。本文从劳动的分类、形成人力资本的条件来探讨人力资本的内涵。一、劳动的分类实证研究表明,同一企业内部不同类型的劳动参与剩余占有的程度是不同的。其中创业领导型劳动者的劳动转化为股权的程度最高,其次是管理专业型劳动而作业型劳动一般很少有劳动转化为股权的情况。按两个维度将劳动加以分析第一,劳动的重复性,即劳动的内容与方式在不同时间里是否简单重复,还是每一次劳动都要涉及对新信息的处理与新情况的应对。打字员的打字工作可能是几乎完全重复的,而技术研发人员的研究工作则是因题而异,几乎每项新的研发都涉及大量第一次面对的难题。从完全重复到高度创新,不同的劳动可以排列出不同程度的重复或创新性。第二,劳动成效的可测度性,即劳动成果在多大程度上可以进行定量的测度。搬运工的搬运数量是完全可以计量的,而研发人员的成果呢就不容易衡量好坏了,不同劳动的可测度性或其反面,不确定性也可以从低到高加以排列。这两个指标组合,可以把劳动分类如下劳动的差异性分类图劳动的创新性程度影响到该种劳动的供求关系,从而在两个方面影响其对企业剩余的参与。首先,具有高创新性的劳动,如创业家、企业领袖或发明家,其才能如同艺术家一样,相当程度上出自天赋或人生的特殊阅历,而不是学校或其他机构通过培训能够复制出来的。因此,这类劳动的供给有限,在关于自身收入确定的谈判中处于强势地位,反之,类似搬运工或收银员这样的劳动岗位,对普通人加以简单培训后即可胜任,故其供给弹性很大。其次,创新性高的劳动通常收入水平也高,而收入越高则承担风险的能力越强。二、劳动力形成人力资本的条件劳动力能否成为人力资本,能否享有企业剩余所有权的问题不能孤立地去讨论,而必须结合社会生产方式、企业性质和类型等因素综合考察。在不同的社会生产方式下,劳动与资本的相对地位不同。在不同性质和类型的企业里,人力资本所有者的地位可能存在非常明显的差异。概括起来看,劳动力要转化为人力资本,需要以下条件。1.要求在发达商品经济条件下,劳动力成为商品。资本是发达商品经济的产物,劳动力如果不是商品,也就不会是资本。2.劳动的主要组成成分不再是体力,而是知识、经验、技能等脑力劳动能力。这种劳动能力与以体力为主的劳动能力不同,后者更多地是一般意义上的、生理上的产物,而前者更多地是由人们有意识、有目的的投资形成的,是人们为了形成生产性储存,审慎地支出了某些花费和牺牲(时间、努力、精力),这些花费和牺牲体现在人身上,在未来能产生服务,这种服务包括未来所得到的经济收益和个人在他终生都能得到诸如精神上的满足等消费性服务。3.从资本的内涵出发,只有在这些知识、技能等能给所有者带来剩余的情况下,才具有资本的某些特点。劳动力的使用会创造出超过其自身价值的价值,这是没有疑问的,但问题在于劳动者本人能否得到这部分剩余。在市场经济条件下,只有当一种生产要素的需求大于供给,或者该要素具有不可替代性时,其所有者才能得到大于该要素价值的价格。在供求相等情况下,价格等于价值。而在供大于求的情况下,价格还会低于价值。所以对于那些没有多少技能普通劳动力,在供大于求、而且很容易被替代的情况下,自然不可能成为资本。但是,即使进行了大量的人力资本投资,包含了较高的知识、技能的劳动力,如果市场供给大于需求,而且具有比较高的可替代性时,也同样不能获得高于劳动力价值的价格,从而不能转化为人力资本。只有那些难以替代的高素质劳动力,其所有者才能够获得部分剩余,具有资本增殖牲征,而成为人力资本。因此,人力成为资本只是局限于少部分人。在以上分析的基础上,对人力资本的内涵描述是一般情况下,人力资本所有者主要应该是指那些拥有专业知识、特殊才能、具有难以替代性的高级技术人员和高层管理人员。而将一般劳动者的劳动力仍然作为有别于资本的劳动力来看待,不称之为人力资本。所以,本文认为,在现在中国企业中,人力资本应包括上层管理人员和高技术人员等创造型劳动。

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