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人力资源管理论文-从提升员工可雇性看企业社会责任.doc

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人力资源管理论文-从提升员工可雇性看企业社会责任.doc

人力资源管理论文从提升员工可雇性看企业社会责任内容摘要在经济全球化的背景下,企业在谋求最大经济利益的同时,应承担起包括劳工权益保护在内的企业社会责任。员工利益是企业社会责任中最直接和最主要的内容。企业有责任为员工提供必要的资源,提供发展的机会,有责任帮助员工发展职业生涯规划。企业可以通过一系列的人力资源开发策略和实践活动来提高员工的可雇性,从而履行企业的社会责任。关键词企业社会责任可雇性经济全球化在全球化大环境中,提升员工的可雇性是企业社会责任的一个重要体现。经济全球化下企业社会责任(CSR)的提出不仅是全球生产体系催生的必然结果,更是社会良知和社会道德的要求。在新型雇佣关系中,企业的员工需要获取必要的知识和技能来维持就业和确保未来就业,其岗位的安全性取决于他们的可雇佣性,企业有责任提供资源和机会来提升员工的可雇性。最后指出,企业可以借助具体的人力资源开发策略和实践活动对员工进行培训和开发,履行企业的社会责任。全球化背景下企业社会责任的提出经济全球化为世界各国利用全球的资源带来了前所未有的机遇,使各国的贸易和投资壁垒不断降低,从而改善了资本的生存环境,使其有了更广阔的生存和发展的空间。投资与贸易的自由化又推动了生产的国际化,使资本能够在全球范围内进行产业结构调整,将一些劳动密集型产业转移到发展中国家,迫使这些国家参与到全球化的竞争中来。而同为生产要素的劳动力和资本从全球化中获得的发展机会是不对称的,其突出影响表现在劳资之间利益分配上的不平等加大,全球化在很大程度上是资本的全球化。在经济全球化促进经济飞速发展的同时,也加剧了世界经济发展的不平衡,全球化所带来的机会高度集中于少数国家,导致不同国家的贫富差距进一步扩大。(一)跨国公司的扩大发展促进企业社会责任运动的兴起在这场全球化的进程中,跨国公司充分利用全球的自然资源、资本和劳动力资源,规模和实力迅猛发展,在世界经济活动中的作用不断增强。2001年全球跨国公司已发展到6.5万家。跨国公司国外分公司和子公司的资产规模由1982年的1.96万亿美元增加到2001年的24.95万亿美元,雇员人数由1982年的1799万人增加到2001年的53581万人,销售额也由1982年的2.54万亿美元增加到2001年的18.52万亿美元。可见,跨国公司已成为经济全球化的主要受益者,对全球经济、政治、社会生活的影响力也随之急剧膨胀。通过在境外直接投资,跨国公司在全球范围内建立产品生产基地以及销售网络,将劳动力需求大和易造成污染的制造业生产基地转移到发展中国家。因为这些国家的环境和劳动标准较低,可以使跨国公司最大限度的降低生产成本,在国际竞争中获得更大利润。虽然跨国公司在东道国的投资促进了这些国家的经济发展,但是投资也引发了当地环境的恶化,并使劳工权益受到一定的损害。与此同时,许多灵活的雇佣机制也被引入劳工市场,降低了对工人的安全保障。从20世纪80年代开始,跨国公司海外工厂中普遍存在的工作时间长、工资低、强迫加班、性别歧视、缺乏职业健康保护等问题,引起了人们对跨国公司在生产转移中所造成的环境问题和劳工权益等社会问题的关注。一些国际人道主义组织出于对在血汗工厂中工作的劳动者的同情,要求跨国公司对其产品的制造行为承担责任,并发起了一些消费者抗议活动,由此兴起了消费者运动。消费者运动经常与国际劳工运动、环境保护运动和女权运动等结合在一起,要求跨国公司在谋求最大经济利益的同时,必须承担起包括劳工权益保护在内的社会责任,由此,企业社会责任运动蓬勃兴起。(二)社会良知和社会道德催生企业社会责任在经济全球化背景下,企业社会责任(CSR)的提出,不仅仅是全球生产体系催生的必然结果,更是社会良知和社会道德的要求。虽然没有一个统一的定义,但CSR的一些基本原则和内涵已经在全球得到了普遍认同。世界银行(WorldBank)把CSR定义为企业与关键利益相关者的关系、价值观、遵纪守法以及社区和环境有关的政策和实践的集合。它是企业为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。欧盟(EuropeUnion)把CSR定义为公司在资源的基础上把社会和环境关切整合到它们的经营运作以及它们与其利益相关者的互动中。Carroll(2000)指出,企业不仅要遵纪守法,不对社会造成危害,更重要的是,所有的企业都应该承担经济、法律以及道德责任,应该积极为公众利益做出贡献。从这个意义上来说,企业社会责任也包括企业公民以及企业可持续性发展的概念。Bowie(1999)则把公司看成是建立在合作关系基础上的道德团体。这种合作关系的实现与否由公司决策者的价值标准所决定。公司通过其管理者的决策和行为而成为道德主体,因此当他们做出合理的经济或战略决策时,他们也可以做出符合伦理道德的决策。基于以上的原因,伦理学家们认为,公司能够也应该为它们所做出的行为承担责任。国际劳工组织(ILO)的报告指出,全球约有1/3的劳动力面临失业、未充分就业或无法使其家庭脱贫的境况。但是,那些占世界经济活动25的跨国超大型企业,却共雇佣了不到1的劳动力。国际劳工组织还发现,经济全球化活动所带来的大量负面影响却主要由低技能水平的工人所承受。虽然这种现象不能直接归咎于某个公司的行为,但是公司的全球化行为却在很多方面影响了那些低收入和无职业安全感的工人的生活。作为经济全球化的直接和主要受益人,跨国公司必须承担起全球化的责任,以逐步消除经济全球化的负面影响。它们在享有参与全球化经济体系的权利的同时,也要承担对受影响于其行为的各方的责任。它们已不再是单纯的盈利组织,而是社会的一个基本组成单位。企业利益的实现已不能依靠单纯的市场竞争,而是要以实现社会公众利益为前提,如果不顾社会公众利益,就有可能会在市场竞争中处于劣势,甚至失去参与竞争的资格。提升员工可雇性与企业社会责任的实现在传统的终身雇佣制契约关系中,企业和员工之间是一种隐含的双向承诺契约。在这种契约的前提下,企业向员工承诺工作保障,并因员工知识技能高度专业化而获得高效收益,还能够为员工提供和保障就业而树立起良好的社会责任形象,带来间接的经济效益。员工则向企业承诺工作的努力和忠诚,获得企业的培训和学习的机会,拥有一份终生的职业和保障。然而,在今天复杂多变的经济全球化的大环境中,为了适应激烈的市场竞争,多数企业组织已经无法为员工提供一个长期稳定的工作场所和就业承诺,不再有能力对员工履行终身雇佣的承诺。如在澳洲,很多新的工作岗位都是兼职岗位或是临时性岗位,不稳定且没有保障,在这些岗位上工作的雇员得不到工会的保护,安全感也日益减少。这些工作岗位几乎无法为员工提供机会发展自己的技能以提升可雇佣性。雇主可以从这些灵活性雇佣方式中受益,而社会和经济成本则由个人,即这些兼职或临时性雇员所承担。因此,愈加个性化的雇佣关系和无边界职业生涯的出现,也要求员工在自己的职业发展问题上持自动自发的态度,关注自己能力的提高,按市场需求组合自己的技能,为自己的工作和就业负责。面对种种的不确定性,员工需要获取当前和未来雇主所看重的知识和技能来维持就业和确保未来就业,其岗位的安全性取决于他们的可雇佣性。Thijssen指出,可雇佣性包含所有的个人在劳动力市场的多种岗位上成功的能力,它关注的是个人的能力从更加宽泛的意义上来说,可雇佣性包含在各种岗位上成功的能力和意愿,也包含学习能力,它涵盖了决定个人在劳动力市场目前和未来职位的所有特性。从可雇性的宽泛含义中可以看出,可雇性与员工保持目前岗位、在企业内部转岗以及在外部劳动力市场获取就业的能力有密切的关系,也表明了雇主有责任提升员工的可雇性使其能够在外部劳动力市场获取就业,有责任提升员工向其他企业推销自己的技能和能力。雇员利益是企业社会责任中最直接和最主要的内容。在目前经济全球化的背景之下,雇主从中受益,他们有责任有义务为员工提供必要的资源,提供发展能力的机会来帮助提升员工的可雇性,帮助员工发展自己的职业生涯规划。90年代中后期,我国因经济转型而使大批国有企业职工下岗,不少下岗职工技能单一、适应能力差,在劳动力市场竞争中处于劣势,再就业比较困难,给社会带来了一定的负担。同样,在80年代末90年代初的美国,一些专业技术人员、工程师和资深职员都卷入了失业潮,很多人不得不转做蓝领工人。他们发现,由于技术和知识结构的不适应性,自己缺少找到新工作所需要的技能,并迁怒于原雇佣企业。这些离职员工的不满对企业的声誉和员工士气也带来了负面的影响。如果企业不注重提高员工的可雇性,则可能会带来一些社会问题。如果企业能够重视提高员工的可雇性,积极采取一定的措施,很多失业或下岗的员工则能够掌握一定的知识和技能来确保未来的就业,从而为社会减负。其次,注重提升员工的可雇性能够激励员工,满足员工发展的需求,员工本身素质的提高也更加有利于企业的市场竞争力。此外,如果企业注重提升员工的可雇性,还可以大量的吸引人才,降低员工流失的风险。综上所述,企业从员工需要的角度考虑来提升员工可雇性,不仅可以实现员工的利益,实现企业社会责任,同时也可以激发员工的工作积极性,增加企业的竞争力。弱势群体的可雇性一直受到西方学者的广泛关注,弱势群体指的是老龄员工、残疾员工、少数民族员工、年幼的员工以及单亲家庭的父亲或母亲员工等。Webster(2002指出,由于低技能及其他原因,他们很少有参加培训和职业开发的机会,很多人被更高技能的员工挤出传统工作岗位,不仅在本企业获得转岗的机会较少,而且一旦下岗,因无法通过培训和技能开发而获得高可雇性,因此很难在其他企业获取工作机会,他们在劳动力市场的地位是非常脆弱的。通过人力资源开发策略和实践提升员工可雇性企业为员工进行培训和开发,提高扩展其知识技能,从而提高其就业能力,避免就业转换的刚性,同时也帮助员工进行职业生涯发展规划。从雇佣关系的角度来看,这种人力资源开发和培训体现了建立在可雇性基础上的新雇佣契约。在这种契约关系中,企业并没有向员工做出终身雇佣的承诺,而是帮助他们具备并提升可雇性,使其具备在其他企业找到理想工作的能力。MargolisandWalsh2003指出,组织决策与社会责任之间存在关联,企业可以实施积极的人力资源开发策略来体现社会责任。例如,跨国公司可以实施一个非常简单的人力资源开发策略,即在其全球化运作中采取通用的培训标准。如果跨国公司对东道国雇员缺乏一定的培训而造成了因职业或环境事故导致的某种社会危害,它应该承担社会责任。1984年12月,美国联合碳化物公司位于印度博帕尔的杀虫剂工厂发生严重的毒气泄漏事件,直接致使3000多人死亡,5万多人失明,近8万人终身残疾,受这起事件影响的人口多达150余万,约占博帕尔市总人口的一半。造成该事故的原因之一是美国联合碳化物公司设在印度的工厂与设在美国本土西弗吉尼亚的工厂在环境安全维护培训方面,采取了双重标准。如何通过人力资源开发来提高员工可雇性,实现企业社会责任可以分别从微观层面上企业个体的人力资源开发活动以及宏观层面上全球化背景中人力资源开发政策两个角度来分析这个问题。在企业这一微观层面上,许多人力资源开发实践活动能够推动公平性,提升员工的可雇性,同时也能够减轻一些社会问题带来的负面影响。下面列举的是针对一些社会问题,企业人力资源开发实践可以采取的一些做法,这些做法可能会对企业的社会责任产生很重要的影响(见表1所示)。建立在可雇性基础上的雇佣契约要求企业在开展人力资源开发与培训工作时,把企业的发展和个人的职业发展密切结合起来,不仅考虑企业的需要,也要考虑员工个人发展的需要。在进行开发和培训需求分析时,让员工也参与其中,使得培训能够更加满足市场发展变化的要求,提高培训的效果,同时也能够帮助员工更加长远的规划其职业发展。这样,人力资源开发实践可以体现企业发展和个人发展的高度统一,从而体现企业的价值。结合员工职业发展的人力资源开发和培训正在受到越来越多的企业的重视和应用。如爱立信中国公司对其高级管理人员进行领导能力的培训时,会针对个人而采取不同的培养方式。为了细分每位管理人员的培训需求,要求他们在参加培训之前做一个360度调查,即给其领导、同级和下属等同事分别发放调查表,让他们对自己进行评估。这项调查可以使该管理人员对自己更加了解,从而使企业所制订的培训计划在企业发展和员工发展两者之间找到一个平衡点。企业还应倡导员工终生学习的理念,关注通过可雇佣性培训来提高员工的自我开发技能、人际技能、可营销技能而不仅仅是技术技能。据统计,美国企业花在员工开发上的费用从160亿上升到了550亿美元,并且还在不断上升,很多大企业将员工培训做为一项福利。摩托罗拉公司就是一个典型代表,摩托罗拉大学在世界各地都设有分部,包括高级管理人员在内的每位雇员,都必须参加正式的培训,每年至少40个小时。培训的课程范围也很广,从囊括世界先进技术精华的课程,到内容广泛的通用管理课程,可以确保摩托罗拉在全球的所有员工及时地更新其知识和技能。企业的这些人力资源开发和培训活动,提升了员工的可雇性,使其能够在本企业维持就业,也可以在其他企业获取新的就业机会。宏观层面上,在经济全球化的大背景中,企业应实施积极的人力资源开发政策和策略来履行社会责任。人力资源开发投资应该成为跨国公司在发展中国家承担社会责任的有效形式。人力资源开发中最重要的问题之一是有权利公平享有发展的机会,目前发展中国家人才资源匮乏,跨国公司应当加大在发展中国家的人力资源开发的投资,在技术转让的同时,加大能力的转让。这不仅符合跨国公司自身的发展目标,而且还可以促进东道国当地企业生产效率的提高。跨国公司可以组织东道国人才培训活动,与当地政府、工会和其他社会团体进行合作,对高等院校和科研机构进行赞助,以满足教育和培训的需要,提高当地人力资源的素质。如CDMA数字无线技术的先驱高通公司每年向中国高等院校捐款近500万元,用来支持无线通信的研发,并向中国无线通信业的上千名基站设备、手机设备和无线应用的技术研发人员提供免费培训。人力资源开发的投资和能力转让都是跨国公司履行社会责任中的教育责任和科学责任的范畴。企业社会责任实际上是企业与社会之间的契约,企业公民形象的展示。作为经济全球化的主要承载者和受益人,企业履行企业社会责任已成必然。在复杂多变的经济环境中,建立在可雇性基础上的新型雇佣契约要求企业不断为其员工提供培训和教育,扩展其知识技能,在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。从宏观和微观两个层次上,企业可以借助人力资源管理策略和实践活动来保证员工尽可能的具备可雇性,承担起其社会责任。参考文献1.庞杰.跨国公司的当前分布及其跨国性分析J.黑龙江对外经贸,200662.王秀梅.公司社会责任运动与中国劳工权益保护J.长安大学学报社会科学版,200513.李洁.国外企业雇员可雇佣性研究新进展J.当代财经,20065

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