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人力资源管理论文-从知识型员工的需求特点看人才的吸纳与维持 .doc

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人力资源管理论文-从知识型员工的需求特点看人才的吸纳与维持 .doc

人力资源管理论文从知识型员工的需求特点看人才的吸纳与维持摘要知识经济时代致富的资源是知识和信息的生产、储存、使用和消费,知识和信息成为全球经济发展的直接资源和内驱动力。本文就知识经济时代知识型员工需求特点出发,分析在人才的吸纳与维持中应该注意的问题。关键词人力资本吸纳维持群体环境传统的西方经济学认为,生产要素局限于资本、劳动力、原材料等,知识只是起到辅助作用。而知识经济理论认为,知识投资较比其他生产要素投入会产出更高收益率,它能极大地促进生产方式、流通方式、服务方式的改善,从而对整个社会经济发展起到关键性作用。在知识经济时代,知识已成为独立的生产要素,以电子化、数字化、网络化的形式加入生产过程中,而终端输出的具体的、有形的产品和服务,其带来的经济收益成倍递增,极大地推动着社会经济的发展。一、知识型员工的需求特点人,是知识的创造、传递和运用者。今天,知识型员工在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导作用。什么叫知识型员工,他们有着什么特点加拿大经济学家弗朗西斯赫瑞比认为,知识型员工就是指在创造财富过程中,用脑比用手多的员工。而在今天来看,知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代,员工的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构,如今的知识型员工范围变的更广,高比重的知识型员工已经成为企业成长的原推动力。每一个人都在同时进行着消费和生产,现代人力资本理论告诉我们,人力资本以潜在的形式存在于人体之中,每个人身上都存有一定的人力资本。而以知识占主导的知识型员工与一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大,并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。长期性是资本的基本特征,而人力资本作为资本的一种同样具有此特点。拥有较大存量的知识型员工是经历了长期投资积累的,又因为人力资本具有不可转让性,所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。人力资本在投资时与物质资本一样面临着风险。随着技术进步,这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性,且由于与其所有着无法分离,其所有者知识性员工面临更大的贬值危机,而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型员工投资风险更大。人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本,它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型员工进行投资将得到较大递增的投资收益。由于知识型员工具有较大的稀缺性、较大的投资风险性和较大的递增性,此类员工自我保护意识较强,自主性极大,对环境的敏感程度要大大超过一般员工。因此,我们会发现知识型员工一般都是个性张扬、高度自信、自我实现、自卫自我的企业核心能力的代表。根据这一特性,企业应当对知识型员工的需求特点作出分析,并设法满足这类员工的个性需求,谋求双方的和谐。根据知识管理专家玛汉坦姆仆的研究发现,知识型员工的需求分别是个人成长约占34、工作自主约占31、业务成就约占28和金钱财富约占7。由此可见,与其他类型的员工相比,金钱对于知识型员工来说并非最重要,他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求,要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务。因此,对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励员工的主要因素,但缺乏金钱的激励也万万不行,对于中小企业的知识型员工来说,薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是,自从进入到知识经济那时起,物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小,特别是对知识型员工来说,物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大,员工的低层次需求得到满足之后,对精神需求增大而产生的。从以上分析可以看出,知识型员工因为其自我投资成本过大而造成需求特殊性。因此,这类员工较其他员工更难以寻觅,即使寻觅到了也难以维持。二、知识型员工的吸纳与维持知识经济时代更是知识型人才的时代。特别是我国加入WTO以来,国内人才竞争将转变为国际人才竞争,面对这种严峻的,甚至是致命的挑战,我国企业应引起高度重视,采取稳定人才的对策。在人力资源管理中,吸纳和维持就含盖了这一关键,处理好知识型员工吸纳和维持将使我国企业在新一轮的国际竞争中处于有利的地位。吸纳一词的涵义有两层一是吸引,吸收。一般可以理解为人力资源管理中的招募环节,即通过合理高效的途径吸引到合适的人才二是纳入,选择。可以认为是人力资源管理中的选拔和录用。考虑到人力资本的原始成本和重置成本,应当采取高效的方式进行,减少成本,实现效益最大化。维持即对员工的维系和保持。维持的好坏根本上决定于员工忠诚度的高低。对于知识型员工的维持,简单来说应当从合理的薪酬,职业发展规划,良好的工作条件,完备的员工档案系统等入手,保持企业人力资本存量在动态上的平衡,形成长久的核心竞争力。因为知识型员工的需求特征的不同,对于知识型员工的管理也应该有别于一般员工,这里将侧重点将放在吸纳和维持中应该注意的问题,对于一般性方法不做过多的探讨。1.以长期确切规划为基础招募人才知识型员工相对其他员工更难管理,这类员工自主性强,正如罗宾斯所言他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业发展现状保持一致,他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5小时8小时,每周工作五天。正因为如此,知识型员工流动性就比较大,而培养这类员工往往需要长期的过程,即使其能力足够,但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以,企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。招募是双向选择的过程,既是企业选择员工,也是员工挑选企业。然而对于知识型员工,更应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划,并且在招募时要求员工的职业生涯设计与企业发展目标相一致,提高效率。2.以忠诚度为导向选择人才招募吸引到合适的员工之后,对人才进行选拔和录用是吸纳的第二步,应当把握知识型员工的特点,以忠诚度为导向进行选拔。在知识经济模式中,知识型员工对知识不断学习、更新,对新技术不断探索追求,以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任,其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机,通过各种方法了解员工对企业的文化认知,分析员工的职业经历,行业信誉,从各个侧面了解员工的想法,推测员工的真实目的,减少员工流失,为员工日后忠诚度提升做好铺垫。3.以全方位薪酬理念维持人才

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