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人力资源管理论文-从高校教师职业特点看薪酬制度改革.doc

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人力资源管理论文-从高校教师职业特点看薪酬制度改革.doc

人力资源管理论文-从高校教师职业特点看薪酬制度改革摘要:从高校教师的补偿性工资差别理论中的职业特点、Snell模型中的职业特点;稳定、复杂和创新模型中的职业特点等几个层面,对中国高等院校教师职业特点进行了论述。并从高校教师职业特点的角度,结合中外有关薪酬理论,对高校教师薪酬制度改革提出了对策。关键词:高校教师;职业特点;薪酬改革高校属于知识高度密集的组织,而高校教师是高校劳动资源的主体,他们普遍拥有高学历、高学识,处于教育这一金字塔的最顶层,以知识性投入代替劳动投入和资金投入。教师的工作作为一种复杂劳动,是脑力、体力和心理的综合付出。从感情的角度讲,教师的确是“人类灵魂工程师”,是天底下最崇高的事业。然而从现实的角度看,教师归根结底是一种职业。同其他职业一样,教师的工作积极性和工作热情不是也不可能是与生俱来的,他们也需要激励。而要对教师进行有效激励,薪酬是一个必须考虑的重要因素,毕竟,任何人都无法超越生存条件的现实制约。薪酬不仅是一种必要的经济回报,而且表达了学校对于教师工作的一种价值肯定。一、补偿性工资差别理论中的职业特点经济学家亚当施奈尔教授(ScootA.Snell)提出的“对核心人力资源的“承诺制”管理核心模型”,即SNELL模型的观点,人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同,可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式,战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。总体报酬理论(TotalCompensation)认为,薪酬是员工基本劳动、雇佣关系从组织里取得的所有回报的总称,它不仅包括以现金形式支付的工资和奖金,还包括各种非现金形式的回报如福利、发展机会等,以上理论对我们最大的指导意义在于,在设计高校教师的薪酬体系时,我们眼光不能只盯着传统的现金收入这一块,要针对高校和高校教师的特点,建立一个能满足高校和高校教师更多需求的、合理的薪酬结构。基于不同类别的人力资本的薪酬管理,为构建高校的核心竞争力,我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类,对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级福利,为知识、经验、资历付酬;对普通人才给予市场工资率,为绩效付酬;对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪;对特殊人才给予以合同为基础的工

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