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人力资源管理论文-以EVA为基础的人力资本收益分配模式研究.doc

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人力资源管理论文-以EVA为基础的人力资本收益分配模式研究.doc

人力资源管理论文-以EVA为基础的人力资本收益分配模式研究【摘要】人力资本作为一种生产要素不断地为企业创造了新增价值,具有资本属性的人力资本应该同物质资本分享企业所有权,参与企业剩余收益的分配。本文在对现行人力资本收益分配模式进行评述的基础上,确定人力资本分享的企业剩余是经济增加值(EconomicValueAdded),并构建以EVA为人力资本参与分配基础的收益分配模式,以期对我国企业的实践提供新的思路与启示。【关键词】人力资本经济增加值收益分配红利计划虚拟股票期权从传统收益分配理论来看,企业的剩余收益分配的主体是企业的财务资本(或物质资本),随着知识经济的到来,人力资本凭借其独有的“资产”特性使其参与企业剩余收益分配成为必然。科斯的交易费用理论,威廉姆森的人力资产专用性理论及詹森和麦克林的委托代理理论及人力资本收益理论等从各方面论述了人力资本产权的确立可以使企业效益最优。要实现人力资本对企业剩余收益的分配权,就必然有适应的分配模式和具体的计量方法。国内外学者在实践中提出了一系列人力资本参与剩余收益分配的模式,如经营者股票期权(ESO)、员工持股计划(ESOPs)、期股、股票增值权、虚拟股票等分享形式。本文在国内外研究的基础上,构建以经济增加值EVA为人力资本参与分配基础的收益分配模式,以期对我国企业的实践提供新的思路与启示。1现行人力资本参与企业收益分配主要模式评述1.1年薪制年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度,并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分,主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定;风险收入则以基薪为基础,与企业业绩挂钩。年薪制有两个重要作用:使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外,有利于保护出资者的利益;其次,年薪制对经营者具有激励作用,有利于企业家队伍的形成和壮大。但年薪制也存在一定的问题:一是经营者年薪实行封顶保底的做法,使得年薪制度的激励效力大打折扣。另外,业绩指标的考核,主要进行的是纵向对比的方法,容易产生“鞭打快牛”现象;二是没有配套的长期激励措施,导致经营者行为的短期化,加之缺乏严格的考评制度,经营者可通过操纵利润指标来增加自身收入。1.2股权激励经营者股权激励就是让经营者持有股票,使之成为企业股东,将经营者的个人利益和企业利益联系在一起

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