人力资源管理论文-企业人力资源新衡量视角——员工可雇佣性.doc

人力资源管理论文-企业人力资源新衡量视角员工可雇佣性摘要对于企业雇员的可雇用性始于20世纪初期，在西方已经有了近一百年的研究。而我国在这方面的研究却一直停留于最初阶段。随着社会和经济的发展，现在市场竞争日益激烈，在这样的社会环境下社会、政府、企业、个人都发生着显著的改变。针对这样的变化可雇佣性的研究也有了长足的发展，并且在国内也受到了重视。本文从可雇佣性的含义入手，总结了西方已有的文献，分析了可雇佣性的衡量和实践成果，为读者展示了可雇佣性的发展热点问题。关键词可雇佣性可雇佣性技能衡量维度在知识经济社会，发达的经济依靠知识的驱动，有效的高级人才在市场中的流动和雇佣成为了企业和国家繁荣的前提。可雇佣性（employability）的研究始于20世纪初，100多年以来，西方发达国家不断深入对可雇佣性的研究，也同时对企业人力资源管理理论和实践的发展起到了重要的引导作用。在近一个世纪的研究中，国内外学者对可雇佣性做了比较系统的研究，主要集中于可雇佣性的含义、可雇佣性与可雇佣性技能,以及一些实证方面的研究。一、可雇佣性的含义可雇佣性和可雇佣性技能研究起源于20世纪60年代。可雇佣能力首次出现于20世纪初期的英国，Beveridge最先于1909年引入可雇佣性这个概念。这个概念最初的定义是指具有工作的能力，主要指体力方面。在20世纪50年代60年代，可雇佣性被堪称是个人受到雇佣的潜能。从20世纪70年代起，专家和学者关注个人的专业知识和技能（Tseng，1972，Mangum，1976，Hoyt，1978）这里的技能不仅包括基本的职业技能还包括自身已掌握的知识(Tseng,1972)，职位知识(Mangum,1976)，以及就业知识(Orr,1973)。20世纪80年代后，可雇佣性涉及了个人的劳动力市场潜力，它包含知识、技能和潜力（Channer，1988），逐渐对各阶层的劳动者职业生涯产生影响(BhearmannandSpill,1988；Charner,1988)。20世纪90年代，可雇佣性研究聚焦个人在劳动力市场的潜力、技能和影响职业生涯和应变的能力（Levyetal，1992，Outin，1990，Hyatt，1995）。有学者对可雇佣性定义做了分类，指出“可雇佣性的核心定义是可雇佣性包含所有的个人在劳动力市场的多种岗位上成功的能力”，此定义关注的是个人的能力。对于个人来说，可雇佣性取决于其知识、技能和态度等资本的存量及其运用和部署这些资本的方法、对潜在雇主展示资本的能力，以及个人运作的空间。英国学者(Hillage&Pollardf1998)阐述“可雇用性指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。”Knight论述“可雇用性是促使个人更可能获得就业和成功地选择职业的一系列成就、理解力和个人属性。”Little论述“可雇用性是个人特性、各种技能和学科理解的有机结合。”Mel&Blakee定义可雇佣性是一种多纬度特别主动适应能力的工作形式，它使得雇员能识别和了解职业机会。我们认为Hillage&Pollard定义强调了可雇佣性是动态的概念，对个人来说，其可雇佣性涵盖获取就业岗位、维持就业岗位、重新选择和获取新的岗位这一动态过程的能力，而Knight&Little定义可雇用性侧重个人特性、技能和学科理解，Mel&Balkee定义强调了以人为中心的因素，如职业身份、人的适应能力和社会和人力资本。他们都忽视了可雇用性主要是由劳动力市场而不是个人的能力决定的。由上可以看出国外的学者和机构只是把可雇佣性和个人工作能力相联系，也可看做是将可雇佣性和可雇用性技能相联系，同时也将其和个人适应能力，以及劳动力市场的情况相联系，最终达到满足市场、企业和雇主的需要。因此我们可以看出可雇佣性和可雇用性技能是紧密相关但又区分的。二、可雇佣性技能许多学者或者组织都对可雇佣性技能做了比较深入的描述。最具有代表性的是美国一个叫SCANS(SecretarysCommissiononAchievingNecessarySkills)的组织做出的。其认为可雇佣性技能包括五大类胜任能力，即资源(时间、金钱和物资与设施)，人际(作为团队成员、教导他人新的技能、服务顾客、领导、协商、与多样化员工一起工作)，信息(获取和评估信息、组织和维持信息、阐述和沟通信息、运用计算机处理信息)，系统(理解系统、监督和纠正绩效系统、改进或设计系统)和技能(JR择技能、应用技能)。而最能代表国际性观点的应该是美国培训与开发学会的观点(ASTD，AmericanSocietyofTrainingandDevelopment)。ASTD研究的结果包括基本能力(阅读、写作、计算)，沟通技能(说、听)，适应性技能(解决问题、创造性思考)，开发技能(自尊、动机、目标设定、职业生涯规划)，群体效果技能(人际技能、团队工作、协商)和影响技能(理解组织文化、共同领导)。三、可雇佣性的衡量1.通过可雇佣性技能衡量可雇佣性。不管是哪个组织定义的可雇用性技能，基本上都是广义的，都强调基本技能，思维技能，人际技能和团队技能，个人品质。并且从以上的定义和分析中我们可以发现，其实可雇佣性和可雇佣性技能间具有共同的核心，因此可雇佣性技能为可雇佣性的衡量提供了指标。在胜任能力研究中被广泛引用的KSAOs(Knowledge，Skills，Aabilities，0therCharacteristics)分析框架是我们可以借鉴来综合可雇佣技能的框架，也作为了可雇佣性的核心。许多研究证明，可雇佣性技能是工作要求的可转化的核心技能组合，也表示了必要的功能和知识、技能、态度，是核心范畴。因此，知识、技能和能力及态度、个性等是可雇佣性与可雇佣性技能的共同核心。我们以KSAIBs模型来概括可雇佣性和可雇佣性技能这两个概念的共同核心，以此形成连接两概念的基础，从而达到有技能向可雇佣性的评价和衡量。2.定性维度的衡量。现行比较统一的将定性的维度归结到三个方面：职业认同、个人适应性和社会及内部资本。(1)职业认同：职业认同告诉员工在工作中“我是谁”,以及“我想要成为谁”这些概念，它与我们通常所说的工作经验是一致的。职业认同的结构与角色认同,以及组织认同的结构相似，它们都是人们在某一工作环境中是怎样定义他们自己的。(2)个人适应性：具有适应性的员工愿意并且能够改变自己适应环境(Ashford&Taylor,1990；Chan,2000)。个人适应性不仅可以提高组织绩效，还可以帮助个人取得职业成功，因为其使人们保持生产性，从而获得雇主的吸引力(Chan,2000)。(3)社会资本和内部资本。个人和组织都对社会和人力资本进行投资，以期望在工作中获得未来收益(cf.Dess&Shaw,2001；Jackson&Schuler,1995)。更确切地说，一个人识别工作机会的能力很大程度上受这些资本的影响。但是，由于这些资本与可雇用能力相关，所以我们这里所谈的社会资本和人力资本是具有局限性的。社会资本和人力资本与个人职业认同融合在一起，共同构成可雇用能力。四、已有相关实际运用具有代表性的研究有：弱势群体，特别是年龄较大的和有残疾的劳动者的可雇佣性；高校中以可雇用性为指导设计教育，以求最终提高学生的可雇佣性；企业内部如何保留人才吸引人才而运用的提高雇员可雇用性。1.弱势群体的可雇佣性一直受到西方学者的广泛关注，包括技能低下的雇员，残疾者，少数民族雇员、年老雇员、单亲父母等。他们在企业中获得工作的机会很难，而且一旦下岗就很难再有机会。目前很多企业通过培训提高他们的可雇佣性来获取就业机会。早在20世纪50年代和60年代学者提出了社会医疗性可就业能力，针对的就是残疾人。他们进行了量化的量表，该量表根据身体和精神残疾程度对残疾人分类排级。2.erT.Knight&MantzYorke研究可雇用能力与高等教育之间的关系。许多国家都认为对高等教育的投资将会增加人力资本的回报。这种想法导致政府期望高等教育可以提升员工素质。PeterT.Knight&MantzYorke通过仔细分析可雇用能力的概念得出结论可雇用能力的提高需要复杂的学习过程，而不仅仅是高等教育。他提出一些观点可以帮助学习，但更重要的是提高可雇佣能力还需要在学习的过程中形成系统的思考。3.eradeVries,RobGr¨undemannandTinkavanVuuren通过对荷兰1000多家企业进行实证研究，发现其可雇佣能力相关政策比人们想象的少。很多企业想方设法提高员工的而可雇佣能力，只有三分之一的企业真正形成一系列措施用于此目的。最常用的方法就是教育和培训、工作丰富化和工作多样化。GeorgeS.Benson通过对980名员工调查研究发现，在职培训与组织承诺正相关，与职工