人力资源管理论文-企业人力资源资本化的增值实现研究.doc

人力资源管理论文-企业人力资源资本化的增值实现研究摘要：文章通过知识经济下人力资本增值对企业的重要意义出发，通过知识管理和经济学理论分析了企业人力资本增值实现的两关键过程，即人力资源人力资本组织资本的转化。在此基础上，提出了人力资源向组织资本转化的相关措施和建议。关键词：人力资本；组织资本；人力资源；资本化美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因。1961年他通过对1929年-1957年的美国经济增长的分析计算，得出人力资本的增值收益源源高于其他资本的结论。但是人力资本并不是自然形成的，而是通过一定方式的投资，使人力资源掌握知识和技能成为人力资本，进而使人力资本成为组织资本，企业的人力资本增值才能够实现。因此，研究人力资本的增值转化问题具有较强的理论和实践意义。一、人力资源向人力资本的转化1人力资本与企业效益。众所周知，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本指与人力资源管理活动有关的成本，涉及招聘、挑选、培训、报酬等费用；人力产出指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量和质量。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量，人力资本存量是指经投资形成凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。但只有在人力资本利用事前提下，人力资本存量大才能为企业创造价值越大。如果从企业内部的个体来看，各个员工的人力资本利用率大于1，即人力资本价值平均高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定赢利，因为企业除了人力成本以外，还有诸多方面的支出。但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力成本，企业必然亏损。2人力资源向资本转化。人力资本最大的自然属性就是增值性，而人力资源与人力资本是有区别的，它是包含在人体内的一种生产能力，没有被开发出来时它是一种潜在的劳动生产力，开发出来后才能变成现实的劳动生产力。只有当人力资源在其不断运用过程中不断创造出更大的价值来，人力资源才具有资本的属性。一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资源存量大小，而且很大程度上取决于人力资源开发利用程度。当一个企业人力资源存量一定时，如果该企业的人力资源利用率小于1或等于1，说明企业人力资源的产出小于人力成本或自给自足，这时人力资源没有产生增值，也就没有转变为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资本存量，人力资源才能真正转变为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。二、人力资本向组织资本的转化人力资源向人力资本转化只是人力资本增值的第一步，要想使人力资源真正成为企业发展提供源源不断的增值，就需要进行更进一步转化，即向组织资本的转化。由于人力资本总是处在特定的社会关系中，企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本和非人力资本间的相互依赖性。这种依赖性导致了人力资本对组织的一定程度上的依赖性，没有企业员工之间的协作就不能实现人力资本的增值。1个体人力资本转化动力。知识经济下，能够赢得竞争优势的企业是那些能够在拥有、保持和运用优秀人才方面做得出色的企业。而我国不少企业比较普遍的存在依赖于某个关键个体人力资本，当这些人力资本流失后，将带走和复制企业的核心竞争力。企业家跳槽，企业战略思路将混乱不堪；关键技术人员流失，企业技术优势被复制；关键营销人员跳槽，企业营销渠道土崩瓦解。理论界研究团队生产过程时发现组织具有资本的某种性质，这种性质是人力资本效能发挥的组织保障。因此，Prescott和Wisseher(1980)正式提出组织资本概念，认为组织资本是影响厂商生产可能性的员工及其任务特征的信息集合。Tomer(1987)把组织资本定义成“一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能的人力资本。”因此，组织资本是组织成员在特定的社会关系中通过合作形成的、能为组织未来带来财富增值的资本形式，它植根于企业的价值观系统、组织惯例、组织制度或组织结构中。组织资本归根结底来源于企业内人力资本和企业间的关系资本。组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用。相同的个人在不同的组织下所发挥出来的作用是不同的，所能得到的学习机会和职业发展的机会也是不同的。只有把个体的人力资本转化为组织资本，组织内外的人才可以在快速共享、传播和创造知识，从而促进人力资本的增值。2企业人力资本转化动力。对企业来说，把人力资本转化为组织资本有助于：(1)形成企业核心能力。企业把组织的人力资本转化为组织资本，就可以积累起企业过去的人力资本而把最具特色的技能和技术以及社会关系等资本留在企业中，从而形成的核心能力；(2)降低组织对关键个体的依赖。经济的全球化和对人才重视程度提高加剧了人才流动，企业人力资本投资往往随着员工流失而付之东流，如果把人力资本固化为组织资本，就可以降低组织对关键个体的依赖；(3)个体人力资本的学习和提高。组织资本具有潜移默化的特性，新雇员工或岗位调动的员工可把组织资本重新转化为个人人力资本，组织资本推进企业成为学习性组织进程；(4)避免重复投资提高组织绩效。企业通过把人力资本转化为组织资本，可以把人力资本投资成果显性化，从而不必进行重复性投资，从而提高组织绩效；(5)关联资本的价值增值。在良好组织制度安排下，和谐组织文化熏陶下，人力和物力资本的产出率将大为提高。三、人力资本向组织资本转化分析人力资本向组织资本的转化是组织获取、共享、表达、综合和传递知识的过程，人力资本向组织资本转换的主要内容是个体知识和技能在组织内的共享。Nonaka&Takeuchi(1995)指出，知识转换是包含4种基本转换形式的螺旋过程：(1)从隐性知识中获得隐性知识的社会化过程。即特定的个人或团队以共享经验的方式传授或创造知识；(2)从隐性知识中获得显性知识的表述化过程。即在共享和集成个人和团队的隐性知识的基础上创造出新知识；(3)从显性知识中获得显性知识的综合化过程，即个人和团队将各种知识加以综合而创造新知识的过程，通过对现有显性知识进行组合使显性知识系统化；(4)从显性知识获得隐性知识的内在化过程，即将通过社会化、表述化和综合化等使显性知识转化为只能意会不可言传的隐性知识。知识螺旋模型主要是基于知识编码化和传播的资本转换模型。但是人力资本向组织资本转换还包括精神和价值观的转变，人力资本和组织资本之间的转换是一个互动过程。因此，人力资本与组织资本的转化是一个互动过程。组织资本中的信息类资本通过编码化知识载体转化为人力资本，流程类组织资本对人力资本的转化作用主要是起到一个润滑剂和载体的作用，文化类资本通过人力资本自身与社会关系的交融而形成。完善的组织网络系统把企业组织内外的联系理顺，使得人力资本能顺畅的从组织外部流入组织内部，并且在组织内部不同人员不同部门之间进行流转。四、人力资源向组织资本转化的措施1整合配置拓展瓶颈。任何企业的生产要素能力只有互相匹配，才能充分发挥人的作用。人力投入太多就会造成内耗性劳动生产率及经济效益下降，人力太少难以形成专业化分工和协作优势，有时还会影响其他物力资本利用率。若某一部门人力不足或多余，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。因此，分析现有人力的余缺，根据企业目标和任务，制订科学合理的人力资源规划，确保企业招聘的JIT，量才录用，合理配置，事得其人，人尽其才。2成本补偿经济驱动。员工自我培训投资是员工个人在教育上的花费。它包括支付国家教育税费、学杂费、文体费用和因上学而额外支付的教育费用等直接成本，也包括接受教育而在时间、就业、娱乐和其他方面的牺牲以及受教育者参加学习而不能参加工作所放弃的收入等机会成本。就员工来说，员工因受培训而承担的机会成本是影响员工人力资本投资选择的重要因素，他们看重培训投资给员工带来的健康、娱乐和消费能力的加强，社会地位和声望的提高，职业灵活性的加大等方面的收益，也看重由此带来的经济收入增加的收益。这就要求企业在员工培训投资阶段，合理安排工作，降低员工投资机会成本，建立成本补偿机制和薪酬激励机制，激发员工自我培训投资热情。3职业规划自我诱导。企业要想实现企业价值那么其产品要为顾客实现价值，企业本身要成为员工实现价值的舞台，企业要想成为员工实现价值的舞台，就必须建立员工职业生涯规划，从而明确个人奋斗目标，明确教育投资方向。长期职业规划为员工构建一个稳定长远的收入和价值预期，不仅能诱导员工自我教育投资，而且无形鞭策每个员工加快教育投资。4文化建设精神激励。哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80-90，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的2030。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高。因此，建立一个有效的激励机制是人力资源转变为人力资本的关键。企业文化犹如企业的灵魂是员工精神激励的关键。三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验时也指出：“文化建设是一种强有力的纽带，这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”因此，加强企业文化建设是强化员工精神激励，调动员工积极性，提高企业效率，变人力资源为人力资本的重要手段。参考文献：1魏明企业家人力资本模型初论武汉大学学报(社会科学版)，2003，(3)2张钢人力资本、组织资本与组织创新科学学研究，2000，(1)3.蒋宁基于知识转换的人力资本与组织资本的良性互动管理现代化，2003，(3)