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人力资源管理论文-企业人力资源资本化的增值实现研究.doc

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人力资源管理论文-企业人力资源资本化的增值实现研究.doc

人力资源管理论文企业人力资源资本化的增值实现研究摘要文章通过知识经济下人力资本增值对企业的重要意义出发,通过知识管理和经济学理论分析了企业人力资本增值实现的两关键过程,即人力资源人力资本组织资本的转化。在此基础上,提出了人力资源向组织资本转化的相关措施和建议。关键词人力资本;组织资本;人力资源;资本化美国经济学家西奥多舒尔茨指出,人力是社会进步的决定性原因。1961年他通过对1929年1957年的美国经济增长的分析计算,得出人力资本的增值收益源源高于其他资本的结论。但是人力资本并不是自然形成的,而是通过一定方式的投资,使人力资源掌握知识和技能成为人力资本,进而使人力资本成为组织资本,企业的人力资本增值才能够实现。因此,研究人力资本的增值转化问题具有较强的理论和实践意义。一、人力资源向人力资本的转化1.人力资本与企业效益。众所周知,企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额,人力成本指与人力资源管理活动有关的成本,涉及招聘、挑选、培训、报酬等费用;人力产出指企业员工为企业所创造的价值大小,具体表现为生产产品或提供服务的数量和质量。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量,人力资本存量是指经投资形成凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。但只有在人力资本利用事前提下,人力资本存量大才能为企业创造价值越大。如果从企业内部的个体来看,各个员工的人力资本利用率大于1,即人力资本价值平均高于人力资本存量,能产生剩余价值,但企业并不一定赢利,因为企业除了人力成本以外,还有诸多方面的支出。但是,如果各个员工的价值或产出平均低于人力成本,企业必然亏损。2.人力资源向资本转化。人力资本最大的自然属性就是增值性,而人力资源与人力资本是有区别的,它是包含在人体内的一种生产能力,没有被开发出来时它是一种潜在的劳动生产力,开发出来后才能变成现实的劳动生产力。只有当人力资源在其不断运用过程中不断创造出更大的价值来,人力资源才具有资本的属性。一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系,它不仅取决于企业员工的人力资源存量大小,而且很大程度上取决于人力资源开发利用程度。当一个企业人力资源存量一定时,如果该企业的人力资源利用率小于1或等于1,说明企业人力资源的产出小于人力成本或自给自足,这时人力资源没有产生增值,也就没有转变为实际意义上的人力资本,只有当人力资本利用率大于1,企业人力资本

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